پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (PEI-12)

پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی (Psychological Empowerment Instrument – PEI) که توسط گرچن ام. اسپریتزر (Gretchen M. Spreitzer) در سال ۱۹۹۵ توسعه یافت، یکی از معتبرترین و پرکاربردترین پرسشنامه‌ها برای سنجش توانمندی روانشناختی کارکنان در محیط کار است. نسخه استاندارد و ۱۲ سوالی این ابزار (PEI-12) به دلیل اعتبار بالا و کوتاهی، در تحقیقات سازمانی و مدیریتی سراسر جهان به طور گسترده استفاده می‌شود. در ادامه، تحلیلی عمیق از این ابزار ارائه می‌شود.

۱. مبانی و اطلاعات پایه‌ای

مقاله اصلی و بنیادین

این ابزار برای اولین بار در مقاله زیر معرفی و اعتبارسنجی شد:

Spreitzer, G. M. (1995). Psychological Empowerment in the Workplace: Dimensions, Measurement, and Validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442-1465.

چارچوب نظری

اسپریتزر ابزار خود را بر اساس مدل مفهومی ارائه شده توسط توماس و ولت‌هاوس (Thomas & Velthouse, 1990) بنا نهاد. بر اساس این مدل، توانمندسازی روانشناختی یک ویژگی شخصیتی ثابت نیست، بلکه یک سازه انگیزشی است که از چهار شناخت یا ارزیابی فرد از محیط کار خود نشأت می‌گیرد. این چهار شناخت عبارتند از:

• معنا (Meaning): همسویی بین ارزش‌های فردی و اهداف و وظایف شغلی.
• شایستگی (Competence): باور فرد به توانایی خود برای انجام ماهرانه وظایف شغلی (مشابه مفهوم خودکارآمدی).
• خودمختاری (Self-Determination): احساس داشتن حق انتخاب، استقلال و کنترل بر روی فعالیت‌های کاری.
• تأثیر (Impact): باوری که فرد می‌تواند بر نتایج استراتژیک، اداری یا عملیاتی در محیط کار خود نفوذ داشته باشد.

هدف ابزار

هدف اصلی از طراحی این ابزار، ایجاد یک پرسشنامه معتبر، پایا و چندبعدی برای سنجش دقیق سطح توانمندی روانشناختی کارکنان بود تا بتوان تأثیر آن را بر پیامدهای فردی و سازمانی مطالعه کرد.

.

۲. ساختار و محتوا

نسخه استاندارد این پرسشنامه شامل ۱۲ آیتم (سوال) است که برای هر یک از چهار بعد، ۳ آیتم اختصاص داده شده است.

چهار بعد اصلی و نمونه سوالات

• معنا (Meaning):
  

  “کاری که انجام می‌دهم برای من بسیار مهم است.”

• شایستگی (Competence / Self-Efficacy):
  

  “من به توانایی خودم برای انجام فعالیت‌های شغلی‌ام اطمینان دارم.”

• خودمختاری (Self-Determination):
  

  “من استقلال و آزادی قابل توجهی در نحوه انجام کارم دارم.”

• تأثیر (Impact):
  

  “تأثیر من بر اتفاقاتی که در دپارتمانم می‌افتد، زیاد است.”

۳. نحوه اجرا و نمره‌گذاری

فرمت پاسخگویی

پاسخ به هر آیتم معمولاً با استفاده از یک مقیاس لیکرت ۷ درجه‌ای ثبت می‌شود که از ۱ (کاملاً مخالفم) تا ۷ (کاملاً موافقم) متغیر است.

روش نمره‌گذاری

نمره هر یک از چهار بعد از طریق میانگین‌گیری از نمرات ۳ آیتم مربوط به آن بعد محاسبه می‌شود. نمره کلی توانمندسازی روانشناختی نیز از طریق محاسبه میانگین نمرات چهار بعد به دست می‌آید. نمرات بالاتر نشان‌دهنده سطح بالاتری از توانمندی روانشناختی است.

.

۴. ویژگی‌های روان‌سنجی (پایایی و روایی)

پایایی (Reliability)

پایایی این ابزار از طریق ضریب آلفای کرونباخ (Cronbach’s α) به طور گسترده تأیید شده است. در مطالعه اصلی اسپریتزر (۱۹۹۵)، ضرایب آلفا برای ابعاد مختلف و مقیاس کلی به شرح زیر گزارش شد:

• معنا: 0.92
• شایستگی: 0.90
• خودمختاری: 0.85
• تأثیر: 0.84
• مقیاس کلی (۱۲ آیتم): 0.92

این ضرایب در سطح عالی قرار دارند و نشان‌دهنده همسانی درونی بالای پرسشنامه هستند.

روایی (Validity)

• روایی عاملی: تحقیقات متعدد، از جمله فراتحلیل‌ها، ساختار چهار عاملی این ابزار را تأیید کرده‌اند. همچنین، مدل عاملی مرتبه دوم (Second-Order Factor Model) که در آن چهار بعد بر روی یک سازه کلی به نام “توانمندسازی روانشناختی” بارگذاری می‌شوند، از برازش خوبی برخوردار است.
• روایی همگرا و پیش‌بین: ادبیات گسترده‌ای نشان می‌دهد که نمرات این ابزار با پیامدهای مهم فردی و سازمانی همبستگی قوی دارد. از جمله این پیامدها می‌توان به افزایش رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رفتارهای نوآورانه، عملکرد شغلی و کاهش تمایل به ترک شغل اشاره کرد.

.

۵. شبکه نومولوژیک و کاربردها

پیشایندها و پیامدها

تحقیقات، شبکه کاملی از متغیرهای مرتبط با توانمندسازی روانشناختی را شناسایی کرده‌اند:

• پیشایندهای کلیدی (عوامل مؤثر): دسترسی به اطلاعات، حمایت سازمانی، سبک رهبری (مانند رهبری تحول‌آفرین و خدمتگزار)، ویژگی‌های شغل (مانند غنای شغلی) و حمایت سیاسی-اجتماعی.
• پیامدهای کلیدی (نتایج): نگرش‌های مثبت شغلی (رضایت و تعهد)، رفتارهای کاری مثبت (عملکرد بالا، شهروندی سازمانی و نوآوری) و کاهش استرس و فرسودگی شغلی.

کاربردهای اصلی

این ابزار به طور گسترده در حوزه‌های زیر استفاده می‌شود:

• تحقیقات مدیریتی: برای درک رابطه بین توانمندسازی و عملکرد سازمانی.
• آموزش رهبران: برای ارزیابی اثربخشی برنامه‌های توسعه رهبری در زمینه توانمندسازی کارکنان.
• توسعه سازمانی: به عنوان یک ابزار تشخیصی برای شناسایی نیازهای بهبود در تیم‌ها و واحدهای سازمانی.
• ارتقای نوآوری و تعهد شغلی: برای سنجش و تقویت عواملی که به نوآوری و تعلق خاطر کارکنان منجر می‌شود.

‘

۶. انطباق‌های فرهنگی و محدودیت‌ها

نقاط قوت

• پشتوانه نظری قوی: ریشه در یک مدل مفهومی معتبر دارد.
• ویژگی‌های روان‌سنجی عالی: پایایی و روایی آن در مطالعات متعدد تأیید شده است.
• خلاصه و کوتاه بودن: نسخه ۱۲ سوالی به راحتی قابل اجرا است.
• کاربرد گسترده: در فرهنگ‌ها و صنایع مختلفی ترجمه و اعتبارسنجی شده است.

محدودیت‌ها و نقاط ضعف

• سوگیری روش مشترک (Common Method Bias): از آنجا که یک ابزار خودگزارشی است، ممکن است همبستگی‌ها تحت تأثیر این نوع سوگیری قرار گیرند.
• تفاوت‌های فرهنگی: اگرچه در فرهنگ‌های مختلفی استفاده شده، اما تفسیر ابعاد (به‌ویژه خودمختاری و تأثیر) ممکن است در برخی زمینه‌های فرهنگی متفاوت باشد.
• بحث بر سر ساختار عاملی: در برخی مطالعات خاص، تفکیک بین بعد “خودمختاری” و “تأثیر” چالش‌برانگیز بوده است.

نتیجه‌گیری

ابزار ۱۲ سوالی توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (PEI-12) یک پرسشنامه قدرتمند، معتبر و پرکاربرد است که به محققان و مدیران اجازه می‌دهد تا یکی از مهم‌ترین سازه‌های انگیزشی در محیط کار مدرن را به طور دقیق اندازه‌گیری کنند. با وجود برخی محدودیت‌ها، این ابزار همچنان به عنوان یک استاندارد طلایی در این حوزه شناخته می‌شود.