تعداد سوالات آزمون
تعداد سوالات این آزمون 290 عدد است.
35
این آزمون در سایت تفسیر دارد.
این آزمون در جمعیت ایران هنجار شده است.

عموماً برای افراد از دوران نوجوانی تا بزرگسالی توصیه می‌شود.

آزمون استرانگ در درجه اول در مشاوره و راهنمایی شغلی به کار می‌رود تا به افراد در کاوش مسیرهای شغلی مناسب، انتخاب‌های تحصیلی آگاهانه (مانند انتخاب رشته دانشگاهی) و مدیریت گذارهای شغلی یا بازگشت به نیروی کار کمک کند. در سازمان‌ها، اخلاقی‌ترین کاربرد آن برای توسعه کارکنان، کمک به مسیریابی شغلی داخلی و افزایش تعهد از طریق همسوسازی رغبت‌ها با نقش‌های شغلی است، و نه برای تصمیم‌گیری‌های پرخطر در استخدام کارکنان. علاوه بر این، SJII به عنوان ابزاری ارزشمند در تحقیقات روان‌شناسی شغلی برای مطالعه توسعه شغلی و الگوهای رغبت استفاده می‌شود.

پرسشنامه استرانگ ویژگی‌های روان‌سنجی مطلوبی نشان می‌دهد. برای همسانی درونی، ضریب آلفای کرونباخ برای تم‌های عمومی شغلی (GOTs) معمولاً بین ۰.۹۰َ تا ۰.۹۵ در نسخه ۲۰۰۴ و ۰.۸۴ تا ۰.۹۱ در استرانگ ۲۴۴ بوده است. برای مقیاس‌های رغبت پایه (BISs)، آلفاها عموماً بین ۰.۸۰ تا ۰.۹۲ (نسخه ۲۰۰۴) و ۰.۷۲ تا ۰.۹۲ (استرانگ ۲۴۴) گزارش شده‌اند. پایایی آزمون-آزمون مجدد برای GOTs در استرانگ ۲۴۴ در کوتاه‌مدت حدود ۰.۷۹ تا ۰.۸۷ و در بلندمدت ۰.۷۳ تا ۰.۸۸ است. این پرسشنامه شواهد روایی قابل توجهی دارد و استرانگ ۲۴۴ از نمره‌گذاری بدون سوگیری جنسیتی با نمونه معرف بزرگی استفاده می‌کند.

شروع آزمون
ورود به سایمتریکس
taaft.com-pulling-himself-from-the-page-by-niltonpjr-1748022276

آزمون رغبت‌سنجی شغلی استرانگ

فهرست مطالب

۱. مقدمه‌ای بر پرسشنامه رغبت‌سنج شغلی استرانگ (SJII)

الف. مروری بر رغبت‌سنجی شغلی

پرسشنامه‌های رغبت‌سنج شغلی، ابزارهای بنیادین در حوزه‌های روانشناسی مشاوره، توسعه شغلی و راهنمایی حرفه‌ای هستند. کارکرد اصلی آن‌ها اندازه‌گیری و ترسیم نظام‌مند ترجیحات یک فرد برای فعالیت‌ها، مشاغل و محیط‌های کاری مختلف است. فرض می‌شود که همخوانی بین رغبت‌های فرد و فعالیت‌های شغلی یا تحصیلی او منجر به رضایت بیشتر، پایداری و در نهایت، مسیرهای شغلی رضایت‌بخش‌تر می‌شود. رغبت‌ها، در این زمینه، به عنوان پاسخ‌های عاطفی آموخته‌شده به اشیاء یا فعالیت‌های خاص مفهوم‌سازی می‌شوند و از توانایی‌ها که بیشتر پیش‌بینی‌کننده مهارت عملکرد هستند تا رضایت یا پایداری، متمایز می‌باشند. در این میان، پرسشنامه رغبت‌سنج شغلی استرانگ (SJII) به عنوان یکی از ماندگارترین و شناخته‌شده‌ترین ابزارها، با سابقه‌ای نزدیک به یک قرن، جایگاه ویژه‌ای دارد.

SJII به منظور ارائه بینش‌هایی در مورد الگوهای رغبت افراد طراحی شده است، و بدین ترتیب تصمیم‌گیری‌های آگاهانه‌تر و منطبق‌تر با ویژگی‌های فردی را در مورد مسیرهای شغلی و برنامه‌های تحصیلی تسهیل می‌کند. تاریخچه طولانی و تکامل مستمر آن، هم نشان‌دهنده نیاز دائمی به ابزارهای مؤثر راهنمایی شغلی و هم ماهیت پویای خود دنیای کار است.

ب. پرسشنامه رغبت‌سنج شغلی استرانگ: تعریف و هدف اصلی

پرسشنامه رغبت‌سنج شغلی استرانگ (SJII) یک ابزار روان‌سنجی است که رغبت‌ها و علایق فرد را در طیف وسیعی از مشاغل، موضوعات دانشگاهی، فعالیت‌های مرتبط با کار و سرگرمی‌ها اندازه‌گیری می‌کند. یکی از ویژگی‌های کلیدی SJII رویکرد تجربی آن است که شامل مقایسه الگوی رغبت‌ها و عدم رغبت‌های پاسخ‌دهنده با الگوهای رغبت مشخصه افرادی است که به طور موفقیت‌آمیز و رضایت‌بخش در مشاغل متعددی شاغل هستند.

هدف اساسی SJII روشن ساختن رغبت‌های شغلی فرد به منظور کمک به او در انتخاب‌های شغلی و تحصیلی همخوان‌تر و در نتیجه رضایت‌بخش‌تر است. این پرسشنامه، معیاری برای سنجش استعداد یا توانایی نیست، بلکه ابزاری برای کشف هم‌سویی بین ترجیحات شخصی و دنیای کار است. SJII با شناسایی مشاغل و محیط‌های کاری که با رغبت‌های فرد هم‌نوا هستند، قصد دارد او را به سمت مسیرهایی هدایت کند که احتمالاً موجب افزایش تعهد، انگیزه و رضایت شغلی بلندمدت می‌شوند.

حضور پایدار و کاربرد گسترده پرسشنامه رغبت‌سنج شغلی استرانگ، از زمان پیدایش آن در سال ۱۹۲۷ توسط ای. کی. استرانگ جونیور تا بازنگری‌های متعدد آن، بر ارزش درک‌شده آن در مشاوره شغلی و روانشناسی حرفه‌ای تأکید دارد. این دیرپایی نشان‌دهنده باور پایدار متخصصان و پژوهشگران به اصل اساسی تطبیق رغبت‌های فردی با ویژگی‌های شغلی است، مفهومی که حتی با تکامل قابل توجه بازارهای کار و فناوری‌های سنجش، همچنان در کانون راهنمایی شغلی قرار دارد. استفاده مستمر از این ابزار در محیط‌های گوناگون، از جمله مؤسسات آموزشی، مراکز توسعه شغلی و سازمان‌های تجاری، بیش از پیش گواهی بر نقش تثبیت‌شده آن است.

علاوه بر این، مسیر تاریخی توسعه SJII منعکس‌کننده تحولات گسترده‌تر در نظریه روان‌سنجی، ارزش‌های اجتماعی و درک کار است. این پرسشنامه که در ابتدا بر روش‌های کلیدگذاری تجربی استوار بود، بعدها نظریه تأثیرگذار RIASEC جان ال. هالند در مورد شخصیت‌های شغلی و محیط‌های کاری را ادغام کرد و چارچوب نظری استواری برای مقیاس‌های خود فراهم نمود. بازنگری‌های جدیدتر، مانند سنجش استرانگ ۲۴۴ (در حال حاضر نسخه فارسی این ابزار وجود ندارد)، با تأکید بر بی‌طرفی جنسیتی در نمره‌گذاری و تفسیر و گسترش دامنه مشاغل تحت پوشش برای انعکاس نیروی کار مدرن، پاسخگویی به نگرانی‌های معاصر را نشان می‌دهد. این تکامل نشان‌دهنده انطباق پویا با پیشرفت‌های علمی، مانند گنجاندن نظریه پاسخ به سؤال (IRT) در استرانگ ۲۴۴، و با تقاضاهای اجتماعی برای ابزارهای سنجشی است که نه تنها از نظر روان‌سنجی معتبر، بلکه منصفانه و مرتبط با جمعیت متنوع باشند. این تعامل بین توسعه ابزار و زمینه اجتماعی-فرهنگی و اقتصادی پیرامون آن، جنبه‌ای حیاتی از تاریخچه تقریباً یک قرنی آن است.

ج. بیان هدف و دامنه گزارش

هدف این مقاله، بررسی جامع و انتقادی از پرسشنامه رغبت‌سنج شغلی استرانگ است. این تلاش شامل بررسی دقیق مبانی نظری آن، تحلیل جزئی ویژگی‌های روان‌سنجی آن، و ارزیابی کاربردهای عملی آن در زمینه‌های مختلف است. دامنه این گزارش چندین مؤلفه کلیدی را در بر می‌گیرد: ساختار و نحوه اجرای آزمون، ویژگی‌های جمعیت هدف آن با تمرکز بر انطباق‌پذیری و فراگیری، کاربردهای متنوع آن در مشاوره شغلی، محیط‌های سازمانی و پژوهش، توسعه و تکامل تاریخی آن، و جهت‌گیری‌های بالقوه آتی برای این ابزار. این تحلیل با یافته‌های پژوهشی به‌روز پشتیبانی خواهد شد و گزارش با ارائه توصیه‌هایی هم برای متخصصانی که از SJII استفاده می‌کنند و هم برای تحقیقات علمی بیشتر در مورد ویژگی‌ها و کاربردهای آن، به پایان خواهد رسید.

2. ساختار و اجرای آزمون

پرسشنامه رغبت‌سنج شغلی استرانگ چندین بازنگری را پشت سر گذاشته است که منجر به تغییراتی در ساختار و نحوه اجرای آن در طول زمان شده است. این بخش به جزئیات تعداد سؤالات، مدت زمان معمول آزمون، فرمت آیتم‌ها و ساختار پیچیده مقیاس در مهم‌ترین نسخه‌های آن، به‌ویژه بازنگری سال ۲۰۰۴ و سنجش جدیدتر استرانگ ۲۴۴ می‌پردازد.

الف. تعداد سؤالات و مدت زمان آزمون

طول SJII تکامل یافته و عموماً به سمت فرمتی خلاصه‌تر حرکت کرده است، در حالی که هدف آن حفظ یا افزایش بازده اطلاعاتی بوده است.

  • نسخه‌های اولیه (پرسشنامه رغبت شغلی استرانگ – SVIB): مسیر این ابزار با تعداد قابل توجهی از آیتم‌ها آغاز شد. برای مثال، اولین پرسشنامه برای مردان که توسط ای. کی. استرانگ جونیور در سال ۱۹۲۷ منتشر شد، شامل ۴۲۰ آیتم بود. نسخه‌های بعدی، که گاهی اوقات به عنوان “SII اصلی” نامیده می‌شوند، شامل ۳۲۵ آیتم آزمون بودند که رغبت‌های پاسخ‌دهنده را در طیف گسترده‌ای از مشاغل، فعالیت‌های شغلی، سرگرمی‌ها، فعالیت‌های اوقات فراغت، موضوعات درسی و انواع افراد اندازه‌گیری می‌کردند.
  • بازنگری ۲۰۰۴ (SII): بازنگری قابل توجهی در سال ۲۰۰۴ منجر به ابزاری با ۲۹۱ سؤال شد. زمان معمول تکمیل برای این نسخه بین ۳۰ تا ۵۰ دقیقه گزارش شده است، در حالی که برخی منابع ۳۰-۴۵ دقیقه یا زمان دقیق‌تر ۳۵-۴۰ دقیقه را مشخص کرده‌اند.
  • استرانگ ۲۴۴ (منتشر شده در ۲۰۲۳): جدیدترین نسخه، استرانگ ۲۴۴،  ۲۴۴ سؤال را دارد. این کوتاه‌سازی بیشتر با هدف ارائه تجربه سنجش سریع‌تر، با زمان تکمیل تقریبی ۳۵ دقیقه انجام شده است. این نسخه از آزمون تا تاریخ انتشار این مقاله روی جمعیت ایرانی هنجارسازی نشده است.

عوامل متعددی می‌توانند بر زمان واقعی صرف شده برای تکمیل پرسشنامه تأثیر بگذارند، از جمله سرعت خواندن فرد، قاطعیت در پاسخ‌دهی و درگیری کلی با تکلیف. برای کسب نتایج بهینه، عموماً به آزمون‌دهندگان توصیه می‌شود که صادقانه، بر اساس احساسات اولیه و درونی خود پاسخ دهند و سنجش را در محیطی آرام و به دور از عوامل حواس‌پرتی تکمیل کنند.

ب. فرمت آزمون و دسته‌بندی آیتم‌ها

SJII از یک فرمت ساختاریافته برای فراخوانی پاسخ‌ها به انواع محرک‌های مرتبط با رغبت استفاده می‌کند.

  • فرمت پاسخ‌دهی: فرمت پاسخ‌دهی غالب در نسخه‌های اخیر، یک مقیاس ۵ گزینه‌ای از نوع لیکرت است. برای اکثر آیتم‌ها، پاسخ‌دهندگان سطح رغبت خود را با استفاده از گزینه‌هایی مانند «بسیار زیاد دوست دارم»، «دوست دارم»، «بی‌تفاوت»، «دوست ندارم» یا «اصلاً دوست ندارم» مشخص می‌کنند. این مقیاس ۵ گزینه‌ای، گسترش‌یافته‌ی مقیاس ۳ گزینه‌ای قبلی (دوست دارم، بی‌تفاوت، دوست ندارم) بود که در بازنگری ۲۰۰۴ پیاده‌سازی شد؛ تغییری که به منظور امکان بیان دقیق‌تر ترجیحات و افزایش حساسیت و پایایی ابزار طراحی شده بود. یک بخش خاص، «ویژگی‌های شما»، که معمولاً شامل آیتم‌های نهایی در نسخه ۲۹۱ آیتمی است (۹ آیتم)، از مجموعه گزینه‌های پاسخ ۵ گزینه‌ای کمی متفاوت استفاده می‌کند: «کاملاً شبیه من»، «شبیه من»، «نمی‌دانم» (یا «بی‌تفاوت» در برخی توضیحات)، «شبیه من نیست» و «اصلاً شبیه من نیست».
  • دسته‌بندی آیتم‌ها (نسخه ۲۹۱ آیتمی): آیتم‌ها در نسخه ۲۹۱ سؤالی SII به طور نظام‌مند دسته‌بندی شده‌اند تا طیف وسیعی از حوزه‌های رغبت را پوشش دهند. این دسته‌بندی‌ها شامل موارد زیر است:
      • مشاغل: ۱۰۷ آیتم (مثلاً «حسابدار»، «جنگلبان»)
    • حوزه‌های موضوعی: ۴۶ آیتم (مثلاً «ریاضیات»، «هنر»)
    • فعالیت‌ها: ۸۵ آیتم (مثلاً «تعمیر اتومبیل»، «نوشتن گزارش»)
    • فعالیت‌های اوقات فراغت: ۲۸ آیتم (مثلاً «شطرنج بازی کردن»، «باغبانی»)
    • افراد: ۱۶ آیتم (مثلاً «کار با کودکان»، «رهبری یک گروه»)
    • ویژگی‌های شما: ۹ آیتم (مثلاً «اهل عمل»، «خلاق»)
  • اجرا و نمره‌گذاری: SJII را  می‌توانید به صورت آنلاین از طریق پلتفرم سایمتریکس انجام دهید و نتایج را برای مشاور شغلی-تحصیلی خود یا روانشناس خود ارسال کنید.  جنبه حیاتی فرآیند SJII، تفسیر نتایج است که اکیداً توصیه می‌شود، و اغلب لازم است، توسط یک متخصص معتبر یا واجد شرایط انجام شود. این راهنمایی حرفه‌ای به افراد کمک می‌کند تا پیچیدگی‌های الگوهای رغبت خود را درک کرده و آن‌ها را به کاوش شغلی و تحصیلی معنادار تبدیل کنند.

ج. ساختار مقیاس

SJII از طریق چندین مجموعه متمایز از مقیاس‌ها، نیمرخی چندلایه از رغبت‌های فرد ارائه می‌دهد. مدل RIASEC که توسط جان ال. هالند توسعه یافته است، به عنوان یک چارچوب سازمان‌دهنده اصلی برای بسیاری از این مقیاس‌ها عمل می‌کند.

  • زمینه‌های شغلی عمومی (GOTs): این‌ها شش مقیاس گسترده هستند که مستقیماً تیپ‌شناسی RIASEC هلند را منعکس می‌کنند:

    • واقع‌گرا (Realistic): رغبت به فعالیت‌های عملی، دستی، و اغلب مکانیکی یا در فضای باز.
    • جستجوگر (Investigative): رغبت به فعالیت‌های علمی، تحلیلی و حل مسئله.
    • هنری (Artistic): رغبت به بیان خلاق، زیبایی‌شناسی و فعالیت‌های بدون ساختار.
    • اجتماعی (Social): رغبت به کمک کردن، آموزش دادن و تعامل با دیگران.
    • مــتهور (Enterprising): رغبت به متقاعد کردن، رهبری و مدیریت برای اهداف سازمانی یا اقتصادی.
    • قــراردادی (Conventional): رغبت به وظایف سازمان‌یافته، نظام‌مند و مبتنی بر داده.

  • مقیاس‌های رغبت پایه (BISs): این مقیاس‌ها اطلاعات خاص‌تری در مورد حوزه‌های رغبتی ارائه می‌دهند که در چارچوب زمینه‌های شغلی عمومی گسترده‌تر، خوشه‌بندی شده‌اند. SII نسخه ۲۰۰۴ دارای ۳۰ مقیاس BISs مانند «هنر»، «علوم» و «سخنرانی عمومی» بود.

  • مقیاس‌های شغلی (OSs) / مقیاس‌های تشابه شغلی: این مقیاس‌ها به روش تجربی و با مقایسه رغبت‌های پاسخ‌دهنده با رغبت‌های افرادی که از مشاغل خاص رضایت دارند، استخراج می‌شوند. SII نسخه ۲۰۰۴ نمرات را در ۲۴۴ مقیاس OSs گزارش می‌کرد که نماینده ۱۲۲ شغل با مقیاس‌های جداگانه برای مردان و زنان بود.

  • مقیاس‌های سبک شخصی (PSSs): این مقیاس‌ها ترجیحات مربوط به رویکردهای مختلف کاری و زندگی را توصیف می‌کنند. SII نسخه ۲۰۰۴ شامل پنج مقیاس PSSs بود: سبک کاری، محیط یادگیری، سبک رهبری، ریسک‌پذیری و گرایش به کار تیمی.

علی‌رغم پیشرفت‌های نسخه 2023 این پرسشنامه و معرفی انواع جدید مقیاس‌ها مانند مقیاس‌های سبک شخصی و نمرات پیش‌بینی رضایت، مدل RIASEC هلند یک اصل سازمان‌دهنده مرکزی برای زمینه‌های شغلی عمومی باقی می‌ماند. این اتکای پایدار بر استحکام پایه نظری مدل و سودمندی عملی آن در ارائه یک زبان مشترک و قابل فهم برای بحث در مورد رغبت‌های شغلی تأکید می‌کند، و در نتیجه ارتباط مؤثر بین مشاوران شغلی و مراجعین آن‌ها را تسهیل می‌نماید.

جدول زیر یک مرور مقایسه‌ای از ویژگی‌های ساختاری کلیدی بازنگری پرسشنامه رغبت‌سنج استرانگ در سال ۲۰۰۴ و سنجش استرانگ ۲۴۴ ارائه می‌دهد:

جدول ۱: مقایسه ویژگی‌های کلیدی: پرسشنامه رغبت‌سنج استرانگ (بازنگری ۲۰۰۴) در مقابل سنجش استرانگ ۲۴۴

ویژگی پرسشنامه رغبت‌سنج استرانگ (بازنگری ۲۰۰۴) سنجش استرانگ ۲۴۴ (۲۰۲۳)
تعداد آیتم‌ها ۲۹۱ ۲۴۴
مدت زمان معمول اجرا ۳۰-۵۰ دقیقه تقریباً ۳۵ دقیقه
سطح خواندن کلاس هشتم یا نهم کلاس نهم
مقیاس‌های اولیه GOTs، BISs، OSs، PSSs GOTs، BISs، مقیاس‌های تشابه شغلی، پیش‌بینی‌های رضایت شغلی، PSSs، مقیاس‌های تشابه رشته تحصیلی، پیش‌بینی‌های رضایت از رشته تحصیلی
تعداد زمینه‌های شغلی عمومی (GOTs) ۶ ۶
تعداد مقیاس‌های رغبت پایه (BISs) ۳۰ ۳۲ (۲ مورد جدید)
تعداد مقیاس‌ها/نمرات شغلی ۲۴۴ مقیاس OSs (۱۲۲ شغل، مقیاس‌های مردانه/زنانه) ۲۴۳ نمره تشابه شغلی؛ ۲۴۳ نمره پیش‌بینی رضایت شغلی
مقیاس‌های رشته تحصیلی خیر (گزارش‌های نیمرخ تخصصی کالج وجود داشت اما نه مقیاس‌های یکپارچه برای رشته‌ها با رضایت) بله؛ ۳۳ نمره تشابه رشته تحصیلی و ۳۳ نمره پیش‌بینی رضایت از رشته تحصیلی
نمرات پیش‌بینی رضایت خیر (OSs نشان‌دهنده تشابه با کارگران راضی بود) بله؛ برای مشاغل و رشته‌های تحصیلی
هنجاریابی/نمره‌گذاری جنسیتی هنجارهای جنسیتی جداگانه برای GOTs، BISs، OSs بدون سوگیری جنسیتی؛ جنسیت برای نمره‌گذاری/تفسیر لازم نیست؛ برچسب‌های تفسیری ترکیبی-جنسیتی برای GOTs/BISs
تغییرات کلیدی تکنولوژیکی گسترش مقیاس لیکرت ۵ گزینه‌ای نمره‌گذاری مبتنی بر IRT برای GOTs، BISs، برخی PSSs؛ الاستیک نت برای ساخت OS
شاخص اجرایی (کنترلی) شاخص типичность (معمول بودن) شاخص سازگاری بهبودیافته

3. جامعه هدف: ویژگی‌های جمعیت‌شناختی، انطباق‌پذیری و فراگیری

پرسشنامه رغبت‌سنج استرانگ برای مخاطبان گسترده‌ای طراحی شده است، اما ملاحظات خاصی در مورد سن، سطح تحصیلات و ویژگی‌های جمعیت‌شناختی متنوع برای کاربرد مناسب و اخلاقی آن حیاتی است.

الف. سن و سطح تحصیلات

SJII عموماً برای افراد از دوران نوجوانی تا بزرگسالی توصیه می‌شود.

  • سن توصیه‌شده: اکثر منابع، مناسب بودن آن را برای افراد ۱۴ ساله و بالاتر نشان می‌دهد. برخی راهنماها پیشنهاد می‌کنند که می‌توان از آن برای افراد جوان‌تر، حتی ۱۳ ساله نیز استفاده کرد. با این حال، اغلب تا زمانی که فرد به سن ۱۶ یا ۱۷ سالگی نرسد، یعنی سنی که رغبت‌ها ممکن است شروع به تثبیت بیشتری کرده باشند، اجرا نمی‌شود. یک ملاحظه مهم برای نوجوانان جوان‌تر (مثلاً ۱۳-۱۵ ساله) این است که رغبت‌های شغلی آن‌ها ممکن است هنوز در مرحله شکل‌گیری باشند و بنابراین پایداری کمتری نسبت به نوجوانان بزرگتر یا بزرگسالان داشته باشند. بنابراین، نتایج برای آزمون‌دهندگان جوان‌تر باید با تأکید بر کاوش و نه تصمیم‌گیری قطعی تفسیر شود.
  • سطح خواندن: حداقل سطح خواندن برای درک محتوای آیتم‌ها ضروری است. منابع مختلف، سطح خواندن کلاس ششم، هشتم یا نهم را برای نسخه‌ها یا تفاسیر مختلف SII مناسب ذکر کرده‌اند. متخصصان باید اطمینان حاصل کنند که نسخه انتخابی برای توانایی‌های درک مطلب آزمون‌دهنده مناسب است.

ب. انطباق‌پذیری و فراگیری برای جمعیت‌های متنوع

اطمینان از انصاف و کاربردپذیری SJII در میان جمعیت‌های متنوع، یک تمرکز مداوم در توسعه و پژوهش آن بوده است.

  • جنسیت: از نظر تاریخی، SII از هنجارهای جنسیتی جداگانه برای مقیاس‌های اصلی خود (GOTs، BISs و OSs) استفاده می‌کرد. این عمل مبتنی بر پژوهش‌هایی بود که الگوهای پاسخ‌دهی متفاوتی را بین مردان و زنان به آیتم‌های رغبت نشان می‌داد. در حالی که هدف آن ارائه مقایسه‌های دقیق‌تر بود، این رویکرد به دلیل تقویت بالقوه کلیشه‌های جنسیتی در کاوش شغلی با انتقاداتی مواجه شده است. یک پیشرفت قابل توجه در زمینه فراگیری، سنجش استرانگ ۲۴۴ است که به صراحت برای خنثی بودن از نظر جنسیت طراحی شده است. این سنجش برای نمره‌گذاری یا تفسیر، نیازی به پاسخ جنسیتی از سوی آزمون‌دهنده ندارد و برچسب‌های تفسیری برای GOTs و BISs با استفاده از هنجارهای ترکیبی-جنسیتی اعمال می‌شوند. این تغییر نشان‌دهنده تلاش قابل توجهی از سوی ناشر برای رسیدگی به نگرانی‌ها در مورد سوگیری جنسیتی و ترویج کاوش شغلی گسترده‌تر برای افراد با تمام هویت‌های جنسیتی است.
  • تنوع نژادی و قومی: تلاش‌هایی برای اطمینان از اینکه نمونه معرف عمومی (GRS)، یعنی گروه هنجاری که برای نمره‌گذاری استفاده می‌شود، تنوع نژادی و قومی نیروی کار ایالات متحده را منعکس می‌کند، صورت گرفته است. GRS برای بازنگری ۲۰۰۴، تقریباً ۳۰٪ نمایندگی افراد غیرسفیدپوست را هدف قرار داد و GRS به طور قابل توجهی بزرگتر برای استرانگ ۲۴۴ (N=۱۰۰,۰۰۰) نیز با اهداف تنوع بر اساس داده‌های اداره آمار کار ایالات متحده ساخته شد. علی‌رغم این تلاش‌ها، پژوهش‌ها تفاوت‌هایی را در الگوهای رغبت در میان گروه‌های مختلف نژادی و قومی نشان داده‌اند. مطالعاتی که از تکنیک‌هایی مانند عملکرد دسته‌ای افتراقی (DBF) بر روی آیتم‌های GOTs استفاده کرده‌اند، دریافته‌اند که برخی از مجموعه‌های آیتم ممکن است در گروه‌های نژادی/قومی عملکرد متفاوتی داشته باشند. به عنوان مثال، فواد و واکر (۲۰۰۵) اظهار داشتند که چنین تفاوت‌هایی ممکن است به این دلیل باشد که آیتم‌ها ویژگی‌های ثانویه را اندازه‌گیری می‌کنند یا تحت تأثیر عوامل فرهنگی مانند الگوهای نقش متفاوت، برداشت‌ها از فرصت‌ها یا موانع، آشنایی با فعالیت‌های خاص، یا انتظارات فرهنگی متفاوت قرار می‌گیرند، نه اینکه صرفاً منعکس‌کننده تفاوت‌های واقعی در رغبت‌های اصلی باشند. ترجمه‌های سطحی یا حتی هنجاریابی معرف بر اساس دسته‌بندی‌های جمعیت‌شناختی گسترده ممکن است به طور کامل تأثیرات فرهنگی عمیق‌تر بر تفسیر و تأیید آیتم را برطرف نکند. کاربردپذیریِ واقعیِ بین فرهنگی مستلزم پژوهش مستمر در مورد هم‌ارزی سازه و سوگیری بالقوه آیتم است که فراتر از انطباق زبانی ساده باشد.

 

ج. انطباق‌ها و اعتباریابی‌های بین فرهنگی

SJII با ترجمه به زبان‌های متعدد، حضور جهانی دارد.

  • ترجمه‌ها: SII به بیش از بیست و پنج زبان برای اجرا در زمینه‌های فرهنگی مختلف ترجمه شده است.
  • مطالعات اعتباریابی:
    • نسخه چینی ساده‌شده: یک گزارش فنی از شرکت مایرز-بریگز، انطباق و اعتباریابی نسخه چینی ساده‌شده سنجش استرانگ را شرح می‌دهد. این مطالعه که شامل ۴۷۵ نفر از سرزمین اصلی چین بود (سنین ۱۷-۴۹ سال، میانگین ۲۳.۸)، نشان داد که برآوردهای پایایی (آلفای کرونباخ) برای GOTs (میانه ۰.۹۰) و BISs (میانه ۰.۸۴) با GRS ایالات متحده قابل مقایسه بود. در حالی که برخی همبستگی‌های درونی بین مقیاس‌ها در نمونه چینی بزرگتر بود، الگوهای کلی روابط بین GOTs، BISs و OSs به طور کلی مشابه GRS ایالات متحده بود. نتیجه‌گیری این بود که سنجش استرانگ در سرزمین اصلی چین عملکردی مشابه با ایالات متحده و سایر نمونه‌های بین‌المللی دارد و از سودمندی آن به عنوان یک معیار بین فرهنگی رغبت‌های شغلی و فراغتی پشتیبانی می‌کند.
    • سایر پژوهش‌های بین‌المللی: مطالعات همچنین ترجمه‌های استرانگ به زبان‌های اروپایی (انگلیسی اروپایی، فرانسوی، آلمانی، اسپانیایی آمریکای لاتین و اسپانیایی اروپایی) را بررسی کرده‌اند و نتایج نشان‌دهنده عملکرد خوب و تشابه با GRS ایالات متحده است (هرک و تامپسون، ۲۰۱۱، به نقل از منبع ۴۴). علاوه بر این، پژوهش‌ها از استفاده از نسخه انگلیسی استرانگ با انگلیسی‌زبانان در استرالیا و سنگاپور پشتیبانی می‌کنند (جانسون، وبر و تامپسون، ۲۰۱۳الف، ۲۰۱۳ب، به نقل از منبع ۴۴)، و شواهد اولیه نشان‌دهنده تعمیم‌پذیری مدل هلند در زمینه‌های آفریقایی با استفاده از سنجش استرانگ است (مورگان و دی بروین، ۲۰۱۷، به نقل از منبع ۴۴).
  • یک یافته کلی در پژوهش‌های رغبت بین فرهنگی این است که تمایل به تشابه بیشتر رغبت‌ها درون یک شغل خاص در فرهنگ‌های مختلف، بیشتر از تشابه رغبت‌ها بین افراد از مشاغل مختلف در یک فرهنگ واحد است. این نشان می‌دهد که الزامات و محیط‌های شغلی ممکن است الگوهای رغبت مشترک خاصی را صرف‌نظر از پیشینه‌های فرهنگی گسترده‌تر ایجاد کنند.

تلاش‌های مستمر برای انطباق و اعتباریابی SJII برای جمعیت‌های متنوع، از جمله گام مهم به سوی نمره‌گذاری خنثی از نظر جنسیت در استرانگ ۲۴۴، نشان‌دهنده اذعان به انتقادات گذشته و تعهد به افزایش انصاف و فراگیری ابزار است. با این حال، پژوهش‌ها در مورد عملکرد در سطح آیتم در میان گروه‌های نژادی/قومی و اعتبار ساختاری مدل RIASEC زیربنایی در زیرگروه‌های فرهنگی خاص نشان می‌دهد که دستیابی به هم‌ارزی فرهنگی واقعی یک چالش مداوم و ظریف است. این پیچیدگی اهمیت حیاتی تفسیر نتایج SJII در یک زمینه گسترده‌تر را، به‌ویژه هنگام کار با افراد از پیشینه‌های متنوع، برجسته می‌کند. مشاوران و متخصصان باید عوامل دیگری مانند مهارت‌ها، ارزش‌ها، شرایط شخصی و زمینه فرهنگی را در کنار نمرات SJII در نظر بگیرند. چنین رویکرد جامعی برای اطمینان از اینکه سنجش به عنوان یک ابزار توانمندساز برای کاوش شغلی عمل می‌کند، نه یک ابزار محدودکننده، به‌ویژه برای افرادی که تجربیات و دیدگاه‌های آن‌ها ممکن است به طور کامل توسط معیارهای رغبت استانداردشده درک نشود، ضروری است. نقش مفسر واجد شرایط در هدایت این پیچیدگی‌ها و اطمینان از کاربرد حساس به فرهنگ SJII حتی از این هم مهم‌تر می‌شود.

4. کاربرد و موارد استفاده SJII

پرسشنامه رغبت‌سنج استرانگ طیف وسیعی از کاربردها را داراست که عمدتاً بر کاوش و توسعه شغلی متمرکز است، اما به زمینه‌های سازمانی و پژوهش‌های دانشگاهی نیز گسترش می‌یابد.

الف. مشاوره و راهنمایی شغلی

این حوزه، قلمرو اصلی کاربرد SJII باقی مانده است، جایی که به عنوان یک ابزار بنیادی برای متخصصانی عمل می‌کند که با افراد در مراحل مختلف مسیر شغلی‌شان کار می‌کنند.

  • هدف اصلی: SJII به طور گسترده برای کمک به افراد در انتخاب‌های شغلی و تحصیلی آگاهانه از طریق همسو کردن رغبت‌های شناسایی‌شده آن‌ها با مشاغل و رشته‌های تحصیلی بالقوه استفاده می‌شود.
  • کاربردهای خاص در مشاوره:
    • کاوش شغلی: SJII در گسترش آگاهی افراد از مسیرهای شغلی بالقوه، که اغلب گزینه‌هایی را پیشنهاد می‌کند که ممکن است قبلاً در نظر نگرفته باشند، بسیار مؤثر است. این ابزار به افراد کمک می‌کند تا تمرکز شغلی خود را مشخص کرده و فرآیند برنامه‌ریزی شغلی را آغاز کنند.
    • برنامه‌ریزی تحصیلی: این پرسشنامه به طور گسترده برای انتخاب رشته دانشگاهی و برنامه‌ریزی واحدهای درسی مرتبط و فعالیت‌های فوق برنامه استفاده می‌شود. نسخه استرانگ ۲۴۴، با نمرات اختصاصی تشابه رشته تحصیلی و پیش‌بینی رضایت از آن، این کاربرد را بیشتر تقویت می‌کند.
    • انتقال‌های شغلی: این پرسشنامه برای افرادی که در حال بررسی تغییر شغل هستند، چه داوطلبانه و چه به دلیل شرایطی مانند تعدیل نیرو، ارزشمند است و به آن‌ها کمک می‌کند مسیرهای جدیدی را که با رغبت‌هایشان همسو است، شناسایی کنند.
    • بازگشت مجدد به نیروی کار: SJII می‌تواند به افرادی که مجدداً وارد نیروی کار می‌شوند در شناسایی مسیرهای شغلی مناسب کمک کند.
  • فرآیند تفسیر: استفاده مؤثر از SJII در مشاوره، به یک جلسه تفسیر کامل به رهبری یک متخصص معتبر یا واجد شرایط بستگی دارد. این معمولاً شامل بررسی نمرات مراجع در زمینه‌های شغلی عمومی (GOTs)، مقیاس‌های رغبت پایه (BISs)، مقیاس‌های شغلی (OSs) و مقیاس‌های سبک شخصی (PSSs) برای شناسایی الگوهای رغبت کلی و کاوش گزینه‌های شغلی و تحصیلی همخوان است. بخش مهمی از این فرآیند، رسیدگی به هرگونه تناقض در نیمرخ است، مانند نیمرخ‌های «مسطح» (نمرات پایین در بسیاری از مقیاس‌ها، که احتمالاً به دلیل دودلی یا عزت نفس پایین است) یا نیمرخ‌های «برجسته» (نمرات بالای بسیار، که بالقوه ناشی از تمایل به راضی کردن دیگران است)، که ممکن است برای روشن کردن مسیر شغلی نیاز به مشاوره متمرکز داشته باشد. مشاور همچنین به مراجع کمک می‌کند تا درک کند که SJII رغبت‌ها را اندازه‌گیری می‌کند، نه توانایی‌ها یا مهارت‌ها را، و نتایج باید در کنار سایر عوامل شخصی و زمینه‌ای در نظر گرفته شوند.

ب. زمینه سازمانی

در حالی که SJII عمدتاً به عنوان یک ابزار مشاوره شغلی شناخته می‌شود، در سازمان‌ها نیز کاربردهایی، عمدتاً برای اهداف توسعه‌ای، پیدا می‌کند.

  • توسعه کارکنان و مدیریت مسیر شغلی: سازمان‌ها از SJII برای حمایت از کارکنان در توسعه شغلی‌شان از طریق کمک به آن‌ها در درک رغبت‌هایشان در ارتباط با مسیرهای شغلی داخلی استفاده می‌کنند. این می‌تواند شامل شناسایی نقاط قوت فردی و نقاط کور بالقوه مرتبط با سبک کاری و گرایش به ریسک‌پذیری باشد، و در نتیجه رشد حرفه‌ای را در داخل شرکت هدایت کند. به عنوان مثال، شرکت سسک‌پاور (SaskPower) از پرسشنامه رغبت‌سنج استرانگ برای کمک به کارکنان در یافتن فرصت‌های شغلی جدید در داخل سازمان استفاده کرده و به نرخ‌های جابجایی مجدد قابل توجهی دست یافته است.
  • تعهد و حفظ کارکنان: SJII با کمک به کارکنان در همسو کردن رغبت‌هایشان با مسئولیت‌های شغلی‌شان یا شناسایی نقش‌های دیگری در سازمان که رغبت‌هایشان بهتر می‌تواند در آن‌ها به کار گرفته شود، می‌تواند به افزایش تعهد، انگیزه، رضایت شغلی کارکنان و در نتیجه، حفظ آن‌ها کمک کند. یک مطالعه موردی در ریورساید، استفاده از SJII را در برنامه‌ای با هدف حفظ نیروی کار باانگیزه و شایسته نشان می‌دهد.
  • ملاحظات اخلاقی در انتخاب/استخدام کارکنان: استفاده از SJII برای تصمیمات انتخاب یا استخدام کارکنان، موضوعی پیچیده‌تر با ملاحظات اخلاقی قابل توجه است. SJII اساساً یک پرسشنامه رغبت‌سنج است؛ این ابزار برای اندازه‌گیری استعداد، مهارت‌ها یا ویژگی‌های شخصیتی که مستقیماً پیش‌بینی‌کننده عملکرد شغلی در زمینه انتخاب باشند، طراحی نشده است. در حالی که برخی منابع به طور روایی از «انتخاب کارمند» به عنوان یک کاربرد بالقوه یا استفاده از آن در سنجش موفقیت احتمالی در برنامه‌های آموزشی یاد می‌کنند، کاربرد مستقیم آن به عنوان یک ابزار اولیه برای استخدام، عموماً بدون هشدارهای قابل توجه توصیه نمی‌شود. استانداردهای آزمون‌های تربیتی و روان‌شناختی تأکید می‌کنند که هر آزمونی که برای انتخاب شغلی استفاده می‌شود باید مرتبط بودن با شغل و اعتبار برای پیش‌بینی عملکرد شغلی در نقش خاصی که برای آن استفاده می‌شود را نشان دهد. پرسشنامه‌های رغبت شغلی، از جمله SJII، ممکن است این استاندارد بالا را برای انتخاب به اندازه آزمون‌های توانایی یا پرسشنامه‌های شخصیتی که به طور خاص برای اهداف انتخاب طراحی و اعتباریابی شده‌اند، برآورده نکنند. راهنماهای سازمان‌های حرفه‌ای مانند انجمن روانشناسی صنعتی و سازمانی (SIOP) تأکید می‌کنند که سنجش‌های مورد استفاده در انتخاب باید برای آن هدف خاص معتبر و پایا باشند و ویژگی‌های حیاتی برای موفقیت شغلی را اندازه‌گیری کنند. پیامدهای اولیه مرتبط با SJII، همسویی رغبت و رضایت بالقوه است، نه پیش‌بینی‌های کمی و مستقیم عملکرد شغلی که برای تصمیم‌گیری‌های استخدامی پرخطر مناسب باشد. اصول اخلاقی انجمن روانشناسی آمریکا (APA) از روانشناسان می‌خواهد که از روش‌های سنجشی متناسب با ویژگی‌های فرد و هدف سنجش استفاده کنند، از صلاحیت در اجرا و تفسیر اطمینان حاصل کنند و اقدامات منطقی برای اجتناب از آسیب و جلوگیری از سوء استفاده از نتایج سنجش انجام دهند. استفاده از یک پرسشنامه رغبت‌سنج به عنوان ابزار غربالگری یا انتخاب اولیه بدون شواهد قوی و خاصی که نمرات آن را به عملکردهای شغلی ضروری و پیامدهای عملکردی برای آن نقش خاص پیوند دهد، می‌تواند از نظر اخلاقی مشکل‌ساز باشد و به طور بالقوه منجر به تبعیض ناعادلانه و تصمیمات استخدامی ضعیف شود. تمرکز SJII بر کاوش و توسعه است، جایی که فرد از درک رغبت‌های خود سود می‌برد ؛ در انتخاب، سازمان در مورد فرد تصمیم می‌گیرد و این امر بار اخلاقی را به طور قابل توجهی تغییر می‌دهد. بنابراین، کاربردهای غالب و از نظر اخلاقی صحیح‌تر SJII در سازمان‌ها، توسعه‌ای هستند و بر افزایش خودآگاهی کارکنان، هدایت پیشرفت شغلی داخلی و تقویت تعهد از طریق همسو کردن رغبت‌های فردی با نقش‌های کاری تمرکز دارند. استفاده از آن در تصمیمات انتخابی پرخطر باید با احتیاط شدید انجام شود و نیازمند اعتباریابی محلی گسترده‌ای است که پیوند واضح و مرتبط با عملکرد را نشان دهد، استانداردی که پرسشنامه‌های رغبت معمولاً برای برآورده کردن آن طراحی نشده‌اند.

ج. سودمندی پژوهشی

SJII به عنوان یک ابزار در پژوهش‌های روانشناسی شغلی، تاریخچه‌ای طولانی و برجسته دارد و به طور قابل توجهی به درک رشد شغلی، انتخاب شغل و ماهیت رغبت‌ها کمک کرده است.

  • مطالعه رفتار شغلی: این پرسشنامه به طور گسترده در مطالعاتی که مفاهیمی مانند همخوانی رغبت (تناسب بین رغبت‌های فرد و ویژگی‌های محیطی)، انتخاب و پایداری شغلی، انتخاب رشته تحصیلی، رضایت شغلی و سایر متغیرها و پیامدهای مرتبط با کار را بررسی می‌کنند، به کار گرفته می‌شود.
  • مجلات پژوهشی برجسته: مطالعاتی که از SJII استفاده می‌کنند، اغلب در مجلات دانشگاهی پیشرو در زمینه‌های روانشناسی شغلی، روانشناسی مشاوره و روانشناسی کاربردی منتشر می‌شوند. این مجلات شامل، اما نه محدود به، Journal of Vocational Behavior، Journal of Career Assessment، Journal of Counseling Psychology و Journal of Applied Psychology هستند.

معرفی «نمرات رضایت پیش‌بینی‌شده» برای مشاغل و رشته‌های تحصیلی در استرانگ ۲۴۴ ، یک تحول قابل توجه در خروجی کاربردی این ابزار است. در حالی که پرسشنامه‌های رغبت سنتی عمدتاً بر تطبیق الگوهای رغبت تمرکز دارند ، استرانگ ۲۴۴ تلاش می‌کند پیش‌بینی‌های مستقیم‌تر و قابل اقدام‌تری در مورد رضایت بالقوه ارائه دهد. این پیشرفت پتانسیل آن را دارد که با ارائه پیش‌بینی صریح‌تری از رضایت در مسیرهای مختلف به مراجعین، سودمندی آن را در مشاوره شغلی و تحصیلی به طور قابل توجهی افزایش دهد. با این حال، قدرت این تقویت به استحکام و تعمیم‌پذیری پژوهش‌های اعتباریابی که زیربنای این ادعاهای پیش‌بینی‌کننده هستند، بستگی دارد. ضمیمه فنی برای استرانگ ۲۴۴، مبنای این نمرات رضایت را تشریح می‌کند ، و پژوهش‌های مداوم برای اثبات دقت پیش‌بینی‌کننده آن‌ها در میان جمعیت‌ها و زمینه‌های متنوع حیاتی خواهد بود. اگر این ادعاهای پیش‌بینی‌کننده به خوبی توسط شواهد پشتیبانی شوند، SJII می‌تواند به ابزاری حتی قدرتمندتر برای راهنمایی تبدیل شود. برعکس، اگر اعتباریابی به اندازه کافی قوی یا به طور گسترده قابل اجرا نباشد، این خطر وجود دارد که کاربران به این پیش‌بینی‌ها اطمینان بی‌موردی پیدا کنند و به طور بالقوه منجر به تصمیمات غیربهینه شود.

استفاده طولانی‌مدت از SJII به عنوان یک ابزار پژوهشی، به‌ویژه در مطالعاتی که نظریه RIASEC هلند و پیامدهای مختلف مرتبط با رغبت را بررسی می‌کنند ، جایگاه آن را به عنوان یک معیار بنیادی در روانشناسی شغلی تثبیت می‌کند. سازه‌ها و مقیاس‌های آن برای تحقیق علمی دقیق به اندازه کافی استوار در نظر گرفته می‌شوند. این مجموعه از پژوهش‌ها نه تنها به درک نظری گسترده‌تر رشد شغلی کمک می‌کند، بلکه یک حلقه بازخورد نیز فراهم می‌کند که می‌تواند بازنگری‌ها و اصلاحات آتی خود ابزار را اطلاع‌رسانی کند و هم‌افزایی مفیدی بین پژوهش و عمل ایجاد نماید

5. ویژگی‌های روان‌سنجی: یک ارزیابی انتقادی

سودمندی و قابل اعتماد بودن هر سنجش روان‌شناختی به ویژگی‌های روان‌سنجی آن بستگی دارد. پرسشنامه رغبت‌سنج استرانگ در ویرایش‌های مختلف خود تحت پژوهش‌های گسترده‌ای برای بررسی پایایی و اعتبار قرار گرفته است.

الف. پایایی

پایایی به همسانی و ثبات اندازه‌گیری اشاره دارد. برای SJII، این معمولاً از طریق همسانی درونی و پایایی بازآزمایی ارزیابی می‌شود. به طور کلی گزارش شده است که این ابزار در مقیاس‌های خود پایایی بالایی از خود نشان می‌دهد.

  • همسانی درونی (آلفای کرونباخ α):این معیار، میزان همبستگی آیتم‌های درون یک مقیاس یا اندازه‌گیری یک سازه زیربنایی یکسان را می‌سنجد.
    • SII ۲۰۰۴ / کلی: برای نسخه ۲۰۰۴ SII، ضرایب آلفای کرونباخ گزارش‌شده عموماً قوی هستند:
      • زمینه‌های شغلی عمومی (GOTs): α معمولاً بین ۰.۹۰ تا ۰.۹۵ متغیر است. به‌طور خاص، برای GRS مورد استفاده در بازنگری ۲۰۰۴، هر شش GOT دارای آلفای حداقل ۰.۹۱ بودند.
      • مقیاس‌های رغبت پایه (BISs): α معمولاً بین ۰.۸۰ تا ۰.۹۲ متغیر است. میانه آلفا برای ۳۰ مقیاس BISs در بازنگری ۲۰۰۴، ۰.۸۷ بود.
      • مقیاس‌های سبک شخصی (PSSs): α معمولاً بین ۰.۸۲ تا ۰.۸۷ متغیر است. برای GRS ۲۰۰۴، آلفای PSSs از ۰.۸۲ (ریسک‌پذیری) تا ۰.۸۷ (محیط یادگیری، سبک رهبری) متغیر بود.
    • استرانگ ۲۴۴: ضمیمه فنی برای استرانگ ۲۴۴ ضرایب آلفای به‌روز شده را بر اساس نمره‌گذاری IRT برای برخی مقیاس‌ها ارائه می‌دهد:
      • GOTs: ضرایب آلفا از ۰.۸۴ (قراردادی) تا ۰.۹۱ (هنری) متغیر است. (به جدول ۳.۲ در ضمیمه فنی استرانگ ۲۴۴ مراجعه کنید).
      • BISs: ضرایب آلفا از ۰.۷۲ (علوم اجتماعی، مدیریت) تا ۰.۹۲ (حفاظت و محیط‌زیست‌گرایی) متغیر است. دو مقیاس BISs جدید (حفاظت و محیط‌زیست‌گرایی، مهمان‌نوازی و گردشگری) به ترتیب دارای آلفای ۰.۹۲ و ۰.۷۶ هستند، اگرچه این‌ها بر اساس نمونه‌های اولیه کوچکتر هستند. (به جدول ۴.۱ در ضمیمه فنی استرانگ ۲۴۴ مراجعه کنید).
      • PSSs: ضرایب آلفای معنادار برای ریسک‌پذیری (α=۰.۷۳) و گرایش به کار تیمی (α=۰.۸۳) گزارش شده است، زیرا این‌ها از محتوای آیتم همگن توسعه یافته‌اند. آلفا برای چهار PSS دیگر (افراد-اشیاء، داده‌ها-ایده‌ها، محیط یادگیری، سبک رهبری) به دلیل ماهیت دوقطبی یا استخراج آیتم ناهمگن آن‌ها قابل اعمال نیست. (به بخش ۹.۲ در ضمیمه فنی استرانگ ۲۴۴ مراجعه کنید).
  • پایایی بازآزمایی:این معیار، ثبات نمرات را در طول زمان ارزیابی می‌کند.
    • SII ۲۰۰۴: گزارش شده است که پایایی بازآزمایی برای GOTs در بازنگری ۲۰۰۴ اندکی بهبود یافته است. میانه پایایی بازآزمایی برای مقیاس‌های شغلی (OSs) در یک فاصله ۲ تا ۷ ماهه، ۰.۸۶ بود. به طور کلی، پایایی OSs بالاست و میانگین همبستگی‌ها اغلب از ۰.۷۲ در فواصل مختلف فراتر می‌رود.
    • استرانگ ۲۴۴ (از جداول ضمیمه فنی):
      • GOTs: همبستگی‌های بازآزمایی کوتاه‌مدت (معمولاً چند هفته تا ۲ ماه) از ۰.۷۹ (هنری) تا ۰.۸۷ (واقع‌گرا) متغیر است. همبستگی‌های بلندمدت (معمولاً چند ماه تا بیش از یک سال) از ۰.۷۳ (هنری) تا ۰.۸۸ (واقع‌گرا، جستجوگر) متغیر است. (جدول ۳.۲).
      • BISs: ضرایب بازآزمایی بر حسب مقیاس متفاوت است. به عنوان مثال، مکانیک و ساخت‌وساز همبستگی کوتاه‌مدت r=۰.۸۶ و بلندمدت r=۰.۸۵ را نشان می‌دهد، در حالی که فروش همبستگی کوتاه‌مدت r=۰.۷۴ و بلندمدت r=۰.۷۰ را نشان می‌دهد. (جدول ۴.۱).
      • PSSs: ضرایب متفاوت هستند. به عنوان مثال، افراد-اشیاء همبستگی کوتاه‌مدت r=۰.۹۲ و بلندمدت r=۰.۹۳ را نشان می‌دهد، در حالی که گرایش به کار تیمی همبستگی کوتاه‌مدت r=۰.۷۴ و بلندمدت r=۰.۶۸ را نشان می‌دهد. (جدول ۹.۱).
      • مقیاس‌های تشابه شغلی: پایایی بازآزمایی بر حسب شغل به طور قابل توجهی متفاوت است. نمونه‌ها شامل حسابداران (کوتاه‌مدت r=۰.۷۱، بلندمدت r=۰.۷۳) و بازیگران (کوتاه‌مدت r=۰.۸۹، بلندمدت r=۰.۸۳) هستند. (جدول ۵.۱/۵.۲).
      • پیش‌بینی‌های رضایت شغلی: این‌ها نیز بر حسب شغل متفاوت هستند. به عنوان مثال، حسابداران (کوتاه‌مدت r=۰.۷۹، بلندمدت r=۰.۷۷) و بازیگران (کوتاه‌مدت r=۰.۸۸، بلندمدت r=۰.۸۱). (جدول ۶.۱).
      • مقیاس‌های تشابه رشته تحصیلی: ضرایب بر حسب رشته متفاوت است. به عنوان مثال، مهندسی (کوتاه‌مدت r=۰.۸۰، بلندمدت r=۰.۷۴) و روانشناسی (کوتاه‌مدت r=۰.۸۳، بلندمدت r=۰.۶۸). (جدول ۷.۱).
      • پیش‌بینی‌های رضایت از رشته تحصیلی: ضرایب بر حسب رشته متفاوت است. به عنوان مثال، مهندسی (کوتاه‌مدت r=۰.۸۷، بلندمدت r=۰.۸۸) و روانشناسی (کوتاه‌مدت r=۰.۸۶، بلندمدت r=۰.۷۹). (جدول ۸.۱).

توجه به این نکته مهم است که همسانی درونی (آلفا) معیار مناسبی برای پایایی مقیاس‌های شغلی (OSs) یا مقیاس‌های تشابه شغلی در نظر گرفته نمی‌شود. این به این دلیل است که این مقیاس‌ها به روش تجربی استخراج شده‌اند و عمداً از آیتم‌های ناهمگنی تشکیل شده‌اند که یک گروه شغلی خاص را از عموم مردم متمایز می‌کنند، نه آیتم‌هایی که همگی یک ویژگی واحد و محدود را اندازه‌گیری می‌کنند. پایایی بازآزمایی شاخص مناسب‌تری برای این نوع مقیاس‌ها است.

ب. اعتبار (روایی)

اعتبار به میزانی اشاره دارد که شواهد و نظریه از تفسیرهای نمرات آزمون برای کاربردهای پیشنهادی آن‌ها پشتیبانی می‌کنند. پرسشنامه رغبت‌سنج استرانگ در طول تاریخچه طولانی خود شواهد اعتبار قابل توجهی را جمع‌آوری کرده است.

  1. اعتبار محتوا:اعتبار محتوا تضمین می‌کند که آیتم‌های یک آزمون با دامنه یا سازه‌ای که اندازه‌گیری می‌شود، مرتبط و معرف آن هستند.
    • تدوین و بازنگری آیتم: استرانگ به طور دوره‌ای برای به‌روزرسانی مجموعه آیتم‌های خود، انعکاس تغییرات شغلی و اجتماعی، و افزایش اطلاعات تفسیری، بازنگری شده است. راهنمای پرسشنامه رغبت‌سنج استرانگ توضیحات مفصلی در مورد انتخاب آیتم، ساخت مقیاس، جمع‌آوری نمونه مرجع و رویه‌های نمره‌گذاری ارائه می‌دهد.
    • فرآیند بازنگری ۲۰۰۴: بازنگری ۲۰۰۴ شامل کمیته‌ای از متخصصان استرانگ بود که تغییرات محتوایی و ساختاری ایجاد کردند. این امر منجر به یک نسخه پژوهشی با ۳۶۱ آیتم شد که از میان آن‌ها ۲۹۱ آیتم نهایی انتخاب شدند. این فرآیند شامل حفظ ۱۹۲ آیتم از نسخه ۱۹۹۴ و افزودن ۹۹ آیتم جدید یا اصلاح‌شده برای اطمینان از مرتبط بودن با مشاغل معاصر و گسترش سنجش فعالیت‌های کاری و اوقات فراغت بود. آیتم‌ها دسته‌هایی مانند مشاغل، حوزه‌های موضوعی، فعالیت‌ها، فعالیت‌های اوقات فراغت، افراد و ویژگی‌های شما را پوشش می‌دهند.
    • بازبینی متخصصان: فرآیند تدوین آیتم معمولاً شامل بازبینی متخصصان برای اطمینان از دقیق، مرتبط و مهم بودن آیتم‌ها برای حوزه محتوا و جامعه هدف است. در حالی که جزئیات خاص پروتکل‌های بازبینی متخصصان برای هر بازنگری SII همیشه به طور کامل به صورت عمومی منتشر نمی‌شود، راهنماهای استرانگ به طور کلی رویه‌های توسعه را تشریح می‌کنند.
    • تغییرات استرانگ ۲۴۴: سنجش استرانگ ۲۴۴ شامل بازنگری آیتم‌ها و سایر تغییرات ساختاری در نحوه ارائه آیتم بود، همانطور که در ضمیمه فنی آن به تفصیل آمده است. این تغییرات شامل کوتاه‌تر کردن سنجش به میزان ۴۷ آیتم از نسخه ۲۹۱ آیتمی بود.
    • اعتبار صوری: گزارش شده است که SII دارای اعتبار صوری عالی است، به این معنی که آیتم‌ها برای آزمون‌دهندگان مرتبط و مناسب به نظر می‌رسند.

    یک جنبه حیاتی از اعتبار محتوا، تلاش مداوم برای به‌روز نگه داشتن آیتم‌ها و مقیاس‌های شغلی با بازار کار است. افزودن مشاغل جدید و بازنگری یا حذف مشاغل منسوخ در ویراست‌های متوالی استرانگ (به عنوان مثال، تأکید بر فناوری و کسب‌وکار در بازنگری ۲۰۰۴ و OSs به‌روز شده در سال ۲۰۱۲) گواهی بر این امر است. با این حال، سازوکارهای دقیق برای گنجاندن نظام‌مند بازخورد از جمعیت‌های متنوع در مرحله اولیه تولید آیتم برای هر چرخه بازنگری، می‌توانست به طور شفاف‌تری در منابع در دسترس عموم مستند شود.

  2. اعتبار سازه:اعتبار سازه به این اشاره دارد که آزمون چقدر سازه نظری را که ادعا می‌کند اندازه‌گیری می‌کند، به خوبی می‌سنجد. برای SII، این عمدتاً حول نظریه RIASEC هلند می‌چرخد.
    • ساختار RIASEC: زمینه‌های شغلی عمومی (GOTs) صراحتاً بر اساس شش تیپ RIASEC هلند هستند. پژوهش‌های گسترده، از جمله مطالعات تحلیل عاملی و مقیاس‌بندی چندبعدی، از برازش SII با این مدل شش‌ضلعی پشتیبانی می‌کنند و نشان می‌دهند که روابط بین شش زمینه عموماً با پیش‌بینی‌های نظری هلند مطابقت دارد (یعنی زمینه‌های مجاور همبستگی بیشتری نسبت به زمینه‌های متقابل دارند). به عنوان مثال، از مطالعات هوبرت و عربی (۱۹۸۷) و تریسی و راوندز (۱۹۹۳) به عنوان مطالعاتی که از برازش SII با مدل RIASEC پشتیبانی می‌کنند، یاد شده است. یک مطالعه توسط اینارسدوتیر و راوندز (۲۰۰۰، منتشر شده در Journal of Vocational Behavior)، با استفاده از مقیاس‌بندی چندبعدی بر روی آیتم‌های عناوین شغلی SII ۱۹۸۵ با دانشجویان کالج، از یک ساختار سه‌بعدی رغبت‌های شغلی پشتیبانی کرد: داده‌ها/ایده‌ها، افراد/اشیاء، و بعد سومی که به عنوان نوع-جنسیتی تفسیر شد. هاورکمپ، کالینز و هنسن (۱۹۹۴، منتشر شده در Journal of Counseling Psychology)، با بررسی ساختار رغبت‌ها در دانشجویان دانشگاهی آمریکایی آسیایی‌تبار و آمریکایی سفیدپوست با استفاده از GOTs SII، از یک ساختار حلقوی پشتیبانی کردند اما نتایج متفاوتی برای ترتیب دقیق شش‌ضلعی پیشنهادی هلند به دست آوردند. ضمیمه فنی استرانگ ۲۴۴ شامل تحلیل‌هایی مانند همبستگی بین GOTs و آزمون تصادفی‌سازی روابط ترتیبی فرضیه‌پردازی‌شده برای پشتیبانی از ساختار RIASEC برای نسخه جدید است.
    • اعتبار همگرا و واگرا با سایر معیارها:
      • معیارهای شخصیت (مانند پنج عامل بزرگ(BIG FIVE)): مطالعات به طور مداوم همبستگی‌های معناداری بین مقیاس‌های SII و ویژگی‌های شخصیتی یافته‌اند. فراتحلیل‌های لارسون، روتینگهاوس و بورگن (۲۰۰۲) همبستگی‌های قابل توجهی بین زمینه‌های هلند (که با SII، SDS، VPI اندازه‌گیری شده‌اند) و عوامل شخصیتی پنج عامل بزرگ یافتند: هنری با گشودگی (r=۰.۴۸)، متهور با برون‌گرایی (r=۰.۴۱)، اجتماعی با برون‌گرایی (r=۰.۳۱)، جستجوگر با گشودگی (r=۰.۲۸)، و اجتماعی با موافق بودن (r=۰.۱۹). PSSs SII روابطی با شاخص تیپ مایرز-بریگز (MBTI®) نشان داده‌اند. به عنوان مثال، GOTs استرانگ همبستگی‌هایی با ترجیحات MBTI® نشان می‌دهند (مثلاً واقع‌گرا با تفکر و ادراک؛ هنری با شهود و احساس). ضمیمه فنی استرانگ ۲۴۴ جزئیات همبستگی بین GOTs، BISs و PSSs خود را با مقیاس‌های سنجش‌های MBTI® گام اول™، CPI 260®، FIRO-B® و TKI® شرح می‌دهد.
      • سایر معیارهای رغبت و اعتماد به مهارت‌ها: PSSs SII روابطی با پرسشنامه اعتماد به مهارت‌ها نشان می‌دهند. پژوهش‌هایی که پرسشنامه‌های رغبت مختلف مبتنی بر RIASEC (مانند SII، Self-Directed Search (SDS)، O*NET Interest Profiler، UNIACT) را مقایسه کرده‌اند، دریافته‌اند که مقیاس‌های RIASEC همنام در این پرسشنامه‌ها عموماً همبستگی بالایی دارند که نشان‌دهنده اعتبار همگرا است. با این حال، علی‌رغم این همبستگی‌ها، پرسشنامه‌های مختلف ممکن است هنوز کدهای سه‌حرفی نقاط برجسته متفاوتی را برای یک فرد ایجاد کنند، که نشان می‌دهد آن‌ها در عمل کاملاً قابل جایگزینی نیستند. این بدان معناست که در حالی که سازه‌های زیربنایی مشابه هستند، تفاوت در محتوای آیتم، ساخت مقیاس و هنجاریابی می‌تواند منجر به تفاوت‌هایی در نیمرخ‌های فردی و در نتیجه، توصیه‌های شغلی شود. مطالعه‌ای توسط چارترند و همکاران، پیوند بین آیتم‌های رغبت SII و حوزه شخصیت را از طریق PSSs مورد بحث قرار داد.

    ادغام مدل RIASEC هلند، یک پایه نظری قوی برای اعتبار سازه SJII فراهم می‌کند. ساختار شش‌ضلعی، که نشان‌دهنده روابط متقابل بین شش نوع رغبت است، یکی از تکرارشده‌ترین یافته‌ها در روانشناسی شغلی است. یافته مداوم همبستگی‌های متوسط با ابعاد شخصیتی مرتبط نظری (مانند رغبت‌های هنری با گشودگی به تجربه) بیشتر از اعتبار سازه SII پشتیبانی می‌کند و نشان می‌دهد که این ابزار جنبه‌هایی از فردیت را اندازه‌گیری می‌کند که به طور معناداری با چارچوب‌های شخصیتی گسترده‌تر مرتبط است. با این حال، این مشاهده که پرسشنامه‌های مختلف RIASEC، در حالی که همبستگی دارند، ممکن است همیشه کدهای نقاط برجسته یکسانی تولید نکنند، نشان می‌دهد که متخصصان باید از ابزار خاص مورد استفاده آگاه باشند و نتایج را با احتیاط تفسیر کنند، به‌ویژه هنگام مقایسه نیمرخ‌های تولید شده از معیارهای مختلف.

  3. اعتبار ملاکی (وابسته به ملاک):این نوع اعتبار نشان می‌دهد که نمرات آزمون چقدر یک ملاک خارجی مانند عضویت شغلی، رضایت شغلی یا عملکرد را پیش‌بینی می‌کنند یا با آن همبستگی دارند.
    • پیش‌بینی انتخاب/عضویت شغلی: OSs سابقه قوی در پیش‌بینی مشاغلی دارند که افراد در نهایت وارد آن‌ها می‌شوند. مطالعات خود ای.کی. استرانگ و پژوهشگران بعدی از این امر پشتیبانی کرده‌اند. «نرخ‌های موفقیت» (درصد پیش‌بینی‌های صحیح) برای انتخاب شغل اغلب گزارش می‌شود؛ به عنوان مثال، منبع ۴ به نرخ‌های موفقیت مستقیم و غیرمستقیم مختلف برای نمونه‌های مختلف دانشجویان دوره کارشناسی از هنسون و سوانسون (۱۹۸۳) اشاره می‌کند. یک فراتحلیل نشان داد که رغبت‌های اندازه‌گیری‌شده به نرخ موفقیت کلی ۵۰.۸٪ برای پیش‌بینی انتخاب شغل دست می‌یابند، که با توجه به تعداد بسیار زیاد احتمالات، درجه قابل توجهی از دقت است.
    • پیش‌بینی رضایت شغلی: فرض SII این است که افرادی با رغبت‌های مشابه با افراد شاغل در یک حرفه، احتمالاً در آن زمینه رضایت بیشتری خواهند یافت. پژوهش‌های اولیه توسط استرانگ (۱۹۵۵) و کودر (۱۹۶۶) رابطه‌ای بین نمرات مقیاس شغلی و رضایت شغلی نشان دادند. فراتحلیل‌های جدیدتر در مورد تناسب رغبت (همخوانی) و رضایت شغلی، همبستگی‌های مثبت اما متوسط و از نظر آماری معناداری را گزارش کرده‌اند. به عنوان مثال، یک فراتحلیل توسط نای و همکاران شواهدی یافت که نشان می‌دهد وقتی رغبت‌های شغلی با محیط‌های کاری همسو می‌شوند، رضایت افزایش می‌یابد. فراتحلیل دیگری همبستگی اصلاح‌شده (ρ) بین تناسب رغبت و رضایت شغلی کلی را ۰.۱۹ گزارش کرد، و دیگری ρ=۰.۰۹ را برای همخوانی کلی رغبت و رضایت یافت، در حالی که نمرات مقیاس‌های همسان‌شده ρ=۰.۲۰ را نشان دادند. این فراتحلیل‌ها نشان می‌دهند که در حالی که تناسب رغبت با رضایت شغلی مرتبط است، این رابطه ممکن است برای وجوه رضایتی که ارزیابی کلی انتخاب شغل را در بر می‌گیرند، قوی‌تر از همه جنبه‌های رضایت شغلی باشد. استرانگ ۲۴۴ «پیش‌بینی‌های مستقیم رضایت شغلی» و «پیش‌بینی‌های مستقیم رضایت از رشته تحصیلی» را معرفی می‌کند که هدف آن ارائه راهنمایی صریح‌تر در مورد رضایت بالقوه است. ضمیمه فنی برای استرانگ ۲۴۴ جزئیات ساخت و اعتباریابی اولیه این مقیاس‌ها را شرح می‌دهد.
    • پیش‌بینی عملکرد شغلی و ماندگاری (در شغل): فراتحلیل‌ها نشان داده‌اند که رغبت‌های شغلی با عملکرد شغلی و آموزشی، و همچنین قصد ترک شغل و ترک شغل واقعی مرتبط هستند. هنگامی که رغبت‌های کارمند با ویژگی‌های شغل (همخوانی) مطابقت دارد، رابطه بین رغبت‌ها و عملکرد قوی‌تر است، و همخوانی همچنین با رفتارهای شهروندی سازمانی و پایداری مرتبط است. نای و همکاران دریافتند که ضرایب نیمرخ (که تناسب را اندازه‌گیری می‌کنند) روابط قوی‌تری با عملکرد شغلی نسبت به نمرات رغبت به تنهایی دارند. یافته کلی این است که تناسب رغبت با پیامدهای عملکردی و رضایت از مسیر شغلی کلی، قوی‌تر از همه وجوه رضایت شغلی مرتبط است.

    توسعه نمرات پیش‌بینی رضایت در استرانگ ۲۴۴ یک گام مهم است که فراتر از تشابه رفته و برآوردهای احتمالی از یک نتیجه مثبت را ارائه می‌دهد که مستقیماً به نیازهای کاربران برای اطلاعات قابل اقدام‌تر پاسخ می‌دهد. با این حال، آزمون واقعی این مقیاس‌های جدید، اعتبار پیش‌بینی‌کننده بلندمدت آن‌ها در میان جمعیت‌های متنوع و زمینه‌های شغلی خواهد بود. همبستگی‌های نسبتاً متوسطی که اغلب بین همخوانی رغبت و رضایت شغلی کلی یافت می‌شود، نشان می‌دهد که در حالی که رغبت‌ها مهم هستند، رضایت یک سازه چندوجهی است که تحت تأثیر بسیاری از متغیرهای دیگر (مانند شرایط کاری، حقوق، روابط، شخصیت) قرار دارد. تمرکز استرانگ بر همسویی رغبت به عنوان مسیری به سوی رضایت بالقوه، یک تمایز ظریف اما حیاتی است.

ج. هنجارها و استانداردسازی

استانداردسازی تضمین می‌کند که نمرات آزمون را می‌توان با مقایسه آن‌ها با عملکرد یک گروه مرجع مربوطه، به طور معناداری تفسیر کرد.

  • نمونه معرف عمومی (GRS):
    • بازنگری ۲۰۰۴: GRS برای SII ۲۰۰۴ شامل ۲۲۵۰ نفر (۵۰٪ مرد، ۵۰٪ زن) بود و به گونه‌ای طراحی شده بود که معرف نیروی کار ایالات متحده از نظر جنسیت، نژاد و قومیت باشد. گروه‌های غیرسفیدپوست تقریباً ۳۰٪ از این نمونه را تشکیل می‌دادند. GRS شامل بزرگسالان شاغل از بیش از ۳۷۰ شغل بود که به طور متوسط ۳۵ سال سن و بیش از ۹ سال سابقه کار در مشاغل خود داشتند. تمام مقیاس‌ها به جز OSs با استفاده از این GRS اندازه‌گیری شدند.
    • استرانگ ۲۴۴: این نسخه از GRS به طور قابل توجه بزرگتری با ۱۰۰,۰۰۰ نفر استفاده کرد که آن نیز برای نمایندگی جمعیت شاغل ایالات متحده از نظر جنسیت، سن، قومیت، تحصیلات و دسته شغلی طراحی شده بود، با اهدافی بر اساس داده‌های اداره آمار کار ایالات متحده. این GRS به طور مساوی (۵۰/۵۰) بین پاسخ‌دهندگان مرد و زن تقسیم شده است و داده‌ها برای هویت‌های جنسیتی غیردوگانه در حال جمع‌آوری است.
  • هنجاریابی جنسیتی: از نظر تاریخی، SII (از جمله نسخه ۲۰۰۴) از هنجارهای جنسیتی جداگانه برای GOTs، BISs و OSs استفاده می‌کرد زیرا پژوهش‌ها نشان داده بودند که مردان و زنان تمایل دارند به آیتم‌های رغبت به طور متفاوتی پاسخ دهند. به عنوان مثال، سطوح رغبت (بسیار کم تا بسیار زیاد) در GOTs و BISs با مقایسه نمرات با میانگین نمرات جنسیت پاسخ‌دهنده تعیین می‌شد. نمرات OSs، رغبت‌ها را با رغبت‌های افراد هم‌جنس راضی در آن شغل مقایسه می‌کرد. استرانگ ۲۴۴ یک تغییر قابل توجه به سمت نمره‌گذاری خنثی از نظر جنسیت را نشان می‌دهد. جنسیت در هیچ نمره‌گذاری استفاده نمی‌شود و پاسخ به سؤال جمعیت‌شناختی جنسیت لازم نیست. برچسب‌های تفسیری برای نمرات GOT و BIS بر اساس جنسیت ترکیبی اعمال می‌شوند. این تغییر به نگرانی‌های دیرینه در مورد سوگیری جنسیتی در سنجش رغبت پاسخ می‌دهد و هدف آن ترویج کاوش شغلی منصفانه‌تر است. پیامدهای این تغی3یر قابل توجه است و به طور بالقوه تأثیر نقش‌های جنسیتی سنتی را بر نیمرخ‌های رغبت و ملاحظات شغلی بعدی کاهش می‌دهد. با این حال، این امر همچنین مستلزم نظارت دقیق برای اطمینان از این است که هنجارهای ترکیبی-جنسیتی تفسیرهای به همان اندازه معتبر و معناداری را برای همه افراد ارائه می‌دهند.

د. حساسیت و ویژگی: متمایز کردن رغبت‌های شغلی و تمایز نیمرخ

سودمندی یک پرسشنامه رغبت‌سنج تا حدی با توانایی آن در متمایز کردن رغبت‌های شغلی مختلف و ایجاد نیمرخ‌های متمایز و قابل تفسیر برای افراد تعیین می‌شود.

  • متمایز کردن رغبت‌ها: SII، از طریق ساختار مقیاس سلسله مراتبی خود (GOTs، BISs، OSs)، هدف آن ارائه اطلاعات کلی و خاص در مورد رغبت‌های یک فرد است. استخراج تجربی OSs، با مقایسه گروه‌های شغلی خاص با یک نمونه مرجع عمومی، برای به حداکثر رساندن تمایز طراحی شده است. آماره Q، که در بازنگری ۲۰۰۴ برای OSs استفاده شد، اثربخشی این مقیاس‌ها را در جدا کردن نمونه‌های شغلی از GRS اندازه‌گیری می‌کند و مقادیر بالاتر نشان‌دهنده تمایز بهتر است.
  • تمایز نیمرخ: مفهوم «تمایز» هالند به درجه‌ای اشاره دارد که نیمرخ یک فرد قله‌ها و دره‌های واضحی را در تیپ‌های RIASEC نشان می‌دهد، در مقابل یک نیمرخ «مسطح» که در آن سطوح رغبت در همه زمینه‌ها مشابه است. تصور می‌شود که نیمرخ‌های بسیار متمایز نشان‌دهنده رغبت‌های شغلی واضح‌تر هستند و ممکن است با سهولت بیشتر در تصمیم‌گیری شغلی مرتبط باشند. نیمرخ SII با هدف ثبت این تمایز است. از تحلیل نیمرخ پنهان در پژوهش‌ها با SII برای شناسایی گروه‌های متمایز از افراد با نیمرخ‌های رغبت مشابه استفاده شده است.
  • دقت طبقه‌بندی: مطالعاتی که توانایی SII را در طبقه‌بندی صحیح افراد در گروه‌های شغلی یا پیش‌بینی عضویت شغلی بررسی می‌کنند، شواهدی از حساسیت و ویژگی آن ارائه می‌دهند. به عنوان مثال، از تحلیل‌های تابع تشخیصی برای ارزیابی دقت BISs و OSs در تمایز اعضای مشاغل مختلف از عموم مردم استفاده شده است که «نرخ‌های موفقیت» را به دست آورده‌اند. در حالی که اصطلاح «حساسیت و ویژگی» در معنای تشخیصی بالینی معمولاً مستقیماً برای پرسشنامه‌های رغبت به کار نمی‌رود، مفهوم شناسایی دقیق افرادی که رغبت‌هایشان با مشاغل خاص همسو است (و متمایز کردن آن‌ها از افرادی که رغبت‌هایشان همسو نیست) مشابه است. پژوهش دانی و بورگن (۱۹۹۶) نشان داد که BISs دو برابر GOTs قدرت پیش‌بینی‌کننده داشتند که نشان‌دهنده ثبت بهتر تمایزات شغلی ظریف است.

توانایی SII در تولید نیمرخ‌های متمایز برای سودمندی مشاوره‌ای آن حیاتی است. نیمرخی که به وضوح حوزه‌های خاص رغبت بالا و پایین را برجسته می‌کند، جهت‌گیری متمرکزتری برای کاوش شغلی ارائه می‌دهد. ساختار چند سطحی مقیاس‌ها، از GOTs گسترده تا OSs خاص، امکان یک فرآیند «بزرگ‌نمایی» را فراهم می‌کند و به مراجعین کمک می‌کند تا هم جهت‌گیری کلی خود را نسبت به دنیای کار و هم تشابه خود را با افراد در مشاغل بسیار خاص درک کنند. معرفی نمرات پیش‌بینی رضایت در استرانگ ۲۴۴ بیشتر با هدف افزایش تمایز و قابلیت اقدام نیمرخ‌ها از طریق افزودن لایه دیگری از اطلاعات فراتر از تشابه رغبت است.

ه. انتقادات و محدودیت‌ها در مورد ویژگی‌های روان‌سنجی

علی‌رغم نقاط قوت، SII بدون انتقاد نیست، به‌ویژه در مورد کاربرد آن برای جمعیت‌های متنوع و سوگیری‌های بالقوه.

  • سوگیری جنسیتی: همانطور که در بخش جامعه هدف بحث شد، نسخه‌های قدیمی‌تر SII که از هنجارهای جنسیتی جداگانه استفاده می‌کردند، به دلیل تقویت بالقوه کلیشه‌های جنسیتی در انتخاب‌های شغلی مورد انتقاد قرار گرفته‌اند. مطالعات، عملکرد افتراقی آیتم (DIF) مرتبط با جنسیت را در بخش قابل توجهی از آیتم‌ها شناسایی کرده‌اند، که نشان می‌دهد یک بعد «نوع-جنسیتی» ممکن است بر پاسخ‌های مردان و زنان به طور متفاوتی تأثیر بگذارد. در حالی که حذف آیتم‌های سوگیرانه می‌تواند برخی تفاوت‌های جنسیتی را در مقیاس‌هایی مانند واقع‌گرا و جستجوگر کاهش دهد، تفاوت‌ها اغلب در مقیاس‌های هنری و اجتماعی باقی می‌مانند. حرکت به سمت نمره‌گذاری خنثی از نظر جنسیت در استرانگ ۲۴۴ یک تلاش مستقیم برای رسیدگی به این انتقادات دیرینه است.
  • سوگیری نژادی/قومی و فرهنگی: پژوهش‌ها نشان داده‌اند که ساختار RIASEC زیربنایی ممکن است به طور یکسان در همه گروه‌های فرهنگی برازش نداشته باشد. به عنوان مثال، مطالعات با دانش‌آموزان دبیرستانی آمریکایی مکزیکی‌تبار، برازش ضعیف مدل هلند را برای SII یافتند. تحلیل‌های عملکرد دسته‌ای افتراقی (DBF) نشان داده‌اند که مجموعه‌های آیتم در GOTs می‌توانند در گروه‌های نژادی/قومی عملکرد متفاوتی داشته باشند، که احتمالاً به دلیل تأثیرات فرهنگی بر الگوسازی نقش، فرصت‌ها/موانع درک‌شده، یا آشنایی با فعالیت‌ها است، نه تفاوت‌های واقعی در رغبت. به عنوان مثال، افراد سفیدپوست ممکن است آیتم‌های علوم را بیشتر از آمریکایی‌های آفریقایی‌تبار، آسیایی‌ها و اسپانیایی‌تبارها در SII ترجیح دهند. در حالی که هنجارهای GRS تنوع را هدف قرار می‌دهند، این سؤال باقی می‌ماند که آیا این دسته‌بندی‌های گسترده به اندازه کافی ظرایف بیان رغبت را در زیرگروه‌های فرهنگی خاص در بر می‌گیرند یا خیر. توسعه مدل‌های خاص فرهنگی یا استراتژی‌های انطباق ظریف‌تر ممکن است برای انصاف بهینه ضروری باشد.
  • سوگیری خودگزارشی: SII به عنوان یک معیار خودگزارشی، مستعد سوگیری‌های پاسخ، مانند مطلوبیت اجتماعی یا تصورات از پیش تعیین‌شده فرد در مورد رغبت‌ها و توانایی‌های خود است. شاخص типичность (معمول بودن) و بررسی‌های همسانی با هدف کاهش برخی از این مسائل هستند اما نمی‌توانند آن‌ها را به طور کامل از بین ببرند.
  • قابلیت جایگزینی پرسشنامه‌های RIASEC: در حالی که پرسشنامه‌های مختلف RIASEC (مانند SII، SDS، O*NET IP) در مقیاس‌های همنام همبستگی نشان می‌دهند، ممکن است هنوز کدهای نقاط برجسته متفاوتی را برای یک فرد ایجاد کنند. این عدم قابلیت جایگزینی کامل نشان می‌دهد که ابزار خاص مورد استفاده می‌تواند بر نتایج تأثیر بگذارد و متخصصان باید هنگام مقایسه نتایج در معیارهای مختلف محتاط باشند.
  • دقت نرخ موفقیت: برخی مطالعات خاطرنشان کرده‌اند که نرخ‌های موفقیت برای تطبیق فرد (به‌ویژه با نمره‌گذاری جنسیتی قبلی) می‌تواند کمتر از حد مطلوب باشد، اگرچه تطبیق فرد ممکن است در برخی موارد توازن جنسیتی بهتری ارائه دهد.

سیر روان‌سنجی پرسشنامه رغبت‌سنج استرانگ منعکس‌کننده تلاش مستمر برای ایجاد توازن بین دقت تجربی با پیشرفت‌های نظری و تقاضاهای اجتماعی برای فرصت‌های برابر است. تغییر به سمت نمره‌گذاری IRT و هنجارهای خنثی از نظر جنسیت در استرانگ ۲۴۴ گام‌های مهمی در این راستا هستند. با این حال، تضمین برابری و کاربردپذیری واقعی در زمینه‌های فرهنگی متنوع، همچنان حوزه‌ای است که نیازمند پژوهش و اصلاح مداوم است. این محدودیت‌ها بر اهمیت تفسیر نتایج SII نه به صورت مجزا، بلکه به عنوان یک قطعه از یک پازل بزرگتر، یکپارچه با سایر اطلاعات در مورد فرد و شرایط منحصر به فرد او، به‌ویژه هنگام کار با جمعیت‌های متنوع، تأکید می‌کند.

6. توسعه و تکامل تاریخی

پرسشنامه رغبت‌سنج استرانگ یکی از طولانی‌ترین تاریخچه‌ها را در میان سنجش‌های روان‌شناختی دارد و از زمان پیدایش خود به طور قابل توجهی تکامل یافته است تا تغییرات در نظریه روان‌سنجی، بازار کار و ارزش‌های اجتماعی را منعکس کند.

  • خاستگاه (ای. کی. استرانگ جونیور):

    • بنیان این ابزار توسط روانشناس ادوارد کلاگ استرانگ جونیور گذاشته شد که کار خود را بر روی اندازه‌گیری رغبت‌ها در اوایل دهه ۱۹۲۰ آغاز کرد.
    • هدف اولیه او توسعه ابزاری برای کمک به افرادی بود که خدمت سربازی را ترک می‌کردند تا مشاغل مناسبی پیدا کنند.
    • اولین نسخه، پرسشنامه رغبت شغلی استرانگ (SVIB) برای مردان، در سال ۱۹۲۷ منتشر شد. این نسخه در ابتدا شامل ۴۲۰ آیتم و ۱۰ مقیاس شغلی بود.
    • فرم جداگانه‌ای برای زنان در سال ۱۹۳۳ معرفی شد.
    • رویکرد تجربی استرانگ مبتنی بر مقایسه پاسخ‌های افراد در گروه‌های شغلی خاص با پاسخ‌های نمونه «عموم مردم» بود. این روشِ گروه‌هایِ متمایز، به مشخصه بارزِ پرسشنامه‌های استرانگ تبدیل شد.

  • ادغام نظریه هالند و بازنگری‌های کلیدی:

    • ۱۹۶۸: مقیاس‌های رغبت پایه (در ابتدا ۲۰ مورد) برای کمک به سازماندهی مقیاس‌های شغلی و ارائه الگوهای گسترده‌تر رغبت‌ها اضافه شدند.
    • ۱۹۷۴ (پرسشنامه رغبت‌سنج استرانگ-کمپبل – SCII): یک بازنگری عمده به رهبری دیوید پی. کمپبل منجر به ترکیب فرم‌های مردانه و زنانه در یک ابزار واحد شد. نکته بسیار مهم، ادغام نظریه RIASEC جان ال. هالند در مورد شخصیت‌های شغلی و محیط‌های کاری بود تا یک چارچوب نظری برای سازماندهی و تفسیر رغبت‌ها فراهم شود. این نسخه شامل ۱۲۴ مقیاس شغلی و ۲۳ مقیاس رغبت پایه بود.
    • ۱۹۸۵: پرسشنامه به پرسشنامه رغبت‌سنج استرانگ (SII) تغییر نام یافت. بازنگری‌ها در طول دهه ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ به رهبری پژوهشگرانی مانند جو-آیدا هنسن، لنور هارمون و فرد بورگن ادامه یافت و SII را به ابزاری که امروزه شناخته می‌شود، تبدیل کرد.
    • ۱۹۹۴: مقیاس‌های سبک شخصی (PSSs) برای اندازه‌گیری ترجیحات برای سبک‌های گسترده زندگی و کار، مانند سبک کاری، محیط یادگیری، سبک رهبری و ریسک‌پذیری/ماجراجویی اضافه شدند. این بازنگری ۳۱۷ آیتم داشت.
    • بازنگری ۲۰۰۴: این یک بازنگری جامع و اساسی بود که بر آیتم‌ها و تمام مقیاس‌ها تأثیر گذاشت.
      • تعداد آیتم‌ها به ۲۹۱ کاهش یافت.
      • گزینه‌های پاسخ از مقیاس لیکرت ۳ گزینه‌ای به ۵ گزینه‌ای گسترش یافت.
      • GRS برای انعکاس بهتر تنوع نیروی کار ایالات متحده به‌روز شد.
      • GOTs گسترش یافتند (مثلاً، قراردادی برای شامل شدن برنامه‌نویسی)، BISs به ۳۰ مورد افزایش یافت (۱۰ مورد جدید، ۴ مورد حذف‌شده)، OSs به ۲۴۴ مورد افزایش یافت (۱۲۲ شغل با مقیاس‌های مردانه/زنانه)، و PSSs به ۵ مقیاس اصلاح شدند (شامل گرایش به کار تیمی جدید).
      • شاخص типичность (معمول بودن) جایگزین شاخص ندرت شد.
    • به‌روزرسانی مقیاس‌های شغلی ۲۰۱۲: OSs برای انعکاس تغییرات در دنیای کار معاصر به‌روز شدند که منجر به ۲۶۰ مقیاس OSs (۱۳۰ مورد برای مردان و ۱۳۰ مورد برای زنان)، شامل ۹۰ مقیاس جدید، به‌روز شده یا بازنگری‌شده شد. (توجه: برخی منابع ۲۴۴ مقیاس OSs را برای SII ۲۰۰۴ و ۲۶۰ مقیاس OSs را پس از به‌روزرسانی ۲۰۱۲ ذکر می‌کنند، در حالی که گزارش فنی ۲۰۰۴ به ۲۴۴ مقیاس OSs در خود بازنگری ۲۰۰۴ اشاره دارد. استرانگ ۲۴۴، ۲۴۳ نمره تشابه شغلی را گزارش می‌دهد). این اختلاف جزئی در تعداد OSs در منابع مختلف ممکن است منعکس‌کننده رویه‌های گزارش‌دهی متفاوت یا به‌روزرسانی‌های جزئی باشد.

  • ۲۰۲۳ (سنجش استرانگ ۲۴۴): این جدیدترین نسخه، تحول قابل توجه دیگری را نشان می‌داد (البته توجه کنید: متاسفانه تا به امروز این نسخه به زبان فارسی ترجمه نشده و ارائه نمی‌شود).

    • تعداد آیتم‌ها به ۲۴۴ کاهش یافت.
    • در نمره‌گذاری و تفسیر، اثر جنسیت خنثی شد.
    • نمرات تشابه شغلی (۲۴۳ شغل) و نمرات رضایت پیش‌بینی‌شده برای این مشاغل را معرفی کرد.
    • نمرات تشابه رشته تحصیلی و پیش‌بینی رضایت از آن (۳۳ رشته) را اضافه کرد.
    • BISs را به ۳۲ مورد گسترش داد (دو مورد جدید: حفاظت و محیط‌ زیست‌گرایی، مهمان‌نوازی و گردشگری).
    • PSSs را به شش مورد بازنگری کرد و سبک کاری را با مدل پردیگر (افراد-اشیاء، داده‌ها-ایده‌ها) همسو نمود.
    • نمره‌گذاری مبتنی بر IRT را برای GOTs، BISs و برخی PSSs گنجاند.
    • شاخص سازگاری بهبود یافت.
    • GRS جدید و عظیمی با ۱۰۰,۰۰۰ نفر ارائه شد.

  • تأثیر بازار کار و تغییرات اجتماعی: بازنگری‌های SII به طور مداوم تحت تأثیر نیاز به به‌روز نگه داشتن ابزار با دنیای کار در حال تغییر و انتظارات اجتماعی بوده است.

    • مشاغل جدید: افزودن مقیاس‌های شغلی جدید و به‌روزرسانی یا حذف مقیاس‌های موجود، مستقیماً منعکس‌کننده تغییرات در بازار کار، مانند ظهور مشاغل مرتبط با فناوری و کسب‌وکار است.
    • تنوع و فراگیری: تلاش‌ها برای ایجاد هنجارهای GRS معرف‌تر و حرکت نهایی به سمت نمره‌گذاری خنثی از نظر جنسیت در استرانگ ۲۴۴، منعکس‌کننده افزایش آگاهی اجتماعی و تقاضا برای برابری شرایط در رویه‌های سنجش است.
    • تغییرات نظام آموزشی: افزودن مقیاس‌های رشته تحصیلی در استرانگ ۲۴۴ مستقیماً به نیازهای دانشجویان در برنامه‌ریزی تحصیلی پاسخ می‌دهد و رغبت‌ها را نه تنها به مشاغل بلکه به رشته‌های تحصیلی خاص نیز پیوند می‌دهد.

7. جهت‌گیری‌های آتی

پرسشنامه رغبت‌سنج استرانگ، علی‌رغم تاریخچه طولانی و حضور تثبیت‌شده‌اش، همچنان در حال تکامل است. جهت‌گیری‌های آتی برای این ابزار احتمالاً بر افزایش ویژگی‌های روان‌سنجی آن، به‌ویژه برای جمعیت‌های متنوع، بهره‌گیری از پیشرفت‌های فناورانه و اصلاح سودمندی تفسیری آن برای کاربران و متخصصان متمرکز خواهد بود.

الف. پژوهش و اصلاح مقیاس:

  • اعتبار و کاهش تنوع بین فرهنگی: در حالی که تلاش‌های قابل توجهی برای اعتباریابی استرانگ در فرهنگ‌های مختلف و اطمینان از نمایندگی متنوع در نمونه‌های هنجار صورت گرفته است، پژوهش مداوم حیاتی است. مطالعات در مورد عملکرد افتراقی آیتم (DIF) و عملکرد دسته‌ای افتراقی (DBF) در میان گروه‌های مختلف نژادی، قومی و فرهنگی باید ادامه یابد تا اطمینان حاصل شود که تفسیرهای آیتم هم‌ارز هستند و مقیاس‌ها به طور ناخواسته واریانس نامرتبط با سازه را اندازه‌گیری نمی‌کنند. پژوهش‌های آتی باید مدل‌های رغبت خاص فرهنگی یا استراتژی‌های انطباق ظریف‌تر فراتر از ترجمه مستقیم را، به‌ویژه برای جمعیت‌هایی که ساختار RIASEC هلند ممکن است در آن‌ها به طور بهینه برازش نداشته باشد، بررسی کنند. رویکرد خنثی از نظر جنسیت در استرانگ ۲۴۴ یک گام مثبت است؛ پژوهش مستمر باید تأثیر آن را بر الگوهای نیمرخ و اعتبار پیش‌بینی‌کننده برای تمام هویت‌های جنسیتی نظارت کند.
  • اعتباریابی مقیاس‌های جدید: مقیاس‌های جدید در استرانگ ۲۴۴، به‌ویژه پیش‌بینی‌های رضایت شغلی و پیش‌بینی‌های رضایت از رشته تحصیلی، نیازمند پژوهش اعتباریابی مداوم و استوار هستند. مطالعات طولی که رضایت و عملکرد واقعی افراد را در مشاغل و رشته‌های تحصیلی پیشنهادی پیگیری می‌کنند، برای اثبات این ادعاهای پیش‌بینی‌کننده در میان نمونه‌های متنوع و در دوره‌های زمانی طولانی حیاتی خواهند بود.
  • اصلاح مقیاس‌های موجود: اصلاح مستمر تمام مقیاس‌ها (GOTs، BISs، PSSs، مقیاس‌های تشابه/رضایت شغلی و رشته تحصیلی) بر اساس داده‌های شغلی جدید، روندهای بازار کار و درک نظری در حال تکامل از رغبت‌ها برای حفظ ارتباط و دقت ابزار ضروری خواهد بود. این شامل اطمینان از این است که نمونه‌های شغلی مورد استفاده برای توسعه OSs به‌روز و معرف باقی بمانند.

ب. یکپارچه‌سازی فناورانه:

  • هوش مصنوعی در نمره‌گذاری و تفسیر: در حالی که استرانگ ۲۴۴ در حال حاضر از روان‌سنجی پیشرفته مانند IRT بهره می‌برد، تکرارهای آتی می‌توانند استفاده اخلاقی از هوش مصنوعی (AI) و یادگیری ماشین را بررسی کنند. هوش مصنوعی به طور بالقوه می‌تواند در ارائه آیتم پویاتر یا انطباقی‌تر، تولید بازخورد شخصی‌سازی‌شده، یا شناسایی الگوهای رغبت پیچیده‌ای که نمره‌گذاری سنتی ممکن است از آن‌ها غافل شود، کمک کند. با این حال، پیامدهای اخلاقی، به‌ویژه در مورد سوگیری در الگوریتم‌ها و شفافیت تفسیرهای مبتنی بر هوش مصنوعی، نیازمند بررسی دقیق و پایبندی به راهنماهایی مانند راهنماهای در حال ظهور از بخش ۵ APA و SIOP در مورد هوش مصنوعی در سنجش‌ها خواهد بود.
  • ارائه و گزارش‌دهی دیجیتال بهبودیافته: توسعه مستمر پلتفرم‌های دیجیتال کاربرپسند برای اجرا و گزارش‌دهی مورد انتظار است. ویژگی‌های گزارش تعاملی، یکپارچه‌سازی با منابع کاوش شغلی آنلاین (مانند O*NET، که در حال حاضر یک ویژگی است) و دسترسی از طریق موبایل، حوزه‌های احتمالی برای پیشرفت هستند.
  • بازی‌وارسازی و آزمون‌گری انطباقی: روندهای گسترده‌تر در سنجش شغلی شامل بازی‌وارسازی برای افزایش مشارکت و آزمون‌گری انطباقی برای تنظیم طول و دشواری سنجش متناسب با فرد است. در حالی که استرانگ فرمت آیتم سنتی خود را حفظ کرده است، نسخه‌های آتی ممکن است این نوآوری‌ها را بررسی کنند، اگر بتوانند بدون به خطر انداختن یکپارچگی روان‌سنجی پیاده‌سازی شوند. حرکت به سمت استرانگ ۲۴۴ کوتاه‌تر، خود گامی به سوی کارایی است که آزمون‌گری انطباقی می‌تواند آن را بیشتر تقویت کند.
  • تحلیل کلان‌داده‌ها: GRS بزرگ برای استرانگ ۲۴۴ یک مجموعه داده غنی فراهم می‌کند. پژوهش‌های آتی می‌توانند از تحلیل کلان‌داده‌ها برای کشف روابط ظریف‌تر بین الگوهای رغبت، متغیرهای جمعیت‌شناختی و پیامدهای شغلی بهره ببرند و به طور بالقوه منجر به مقیاس‌های اصلاح‌شده‌تر و بینش‌های تفسیری شوند.

ج. بهبود چارچوب‌های تفسیری:

  • یکپارچه‌سازی با سایر سازه‌ها: پژوهش و راهنمایی بیشتر در مورد یکپارچه‌سازی نتایج استرانگ با سایر سازه‌های مهم مانند شخصیت (مثلاً پنج عامل بزرگ)، مهارت‌ها، ارزش‌ها و خودکارآمدی، سودمندی جامع آن را در مشاوره شغلی افزایش خواهد داد. شرکت مایرز-بریگز در حال حاضر گزارش‌های ترکیبی استرانگ و MBTI® را ارائه می‌دهد و گسترش چنین یکپارچه‌سازی‌هایی با پشتوانه نظری و تجربی استوار مفید خواهد بود.
  • تفسیر پویا و زمینه‌ای: چارچوب‌های تفسیری آتی می‌توانند تأکید بیشتری بر چگونگی تعامل رغبت‌ها با شرایط متغیر زندگی، شرایط اقتصادی و ماهیت در حال تکامل مشاغل خاص داشته باشند. این امر فراتر از تطبیق ایستا رغبت-شغل رفته و به درک پویاتری از رشد شغلی منجر خواهد شد.
  • منابع بهبودیافته برای متخصصان: توسعه مستمر مواد آموزشی، مطالعات موردی (به‌ویژه برای جمعیت‌های متنوع و کاربردهای جدیدتر مانند نمرات رضایت) و راهنماهای بهترین عملکرد برای تفسیر نیمرخ‌های پیچیده (مانند نیمرخ‌های مسطح، برجسته یا متناقض) برای اطمینان از استفاده مؤثر و اخلاقی متخصصان از ابزار ضروری خواهد بود.
  • بازخورد کاربر-محور: توسعه فرمت‌های گزارش و کمک‌های تفسیری که برای کاربر نهایی حتی در دسترس‌تر و توانمندسازتر باشند، و به طور بالقوه شامل ابزارهای برنامه‌ریزی اقدام شخصی‌سازی‌شده بر اساس نتایج آن‌ها باشند، می‌تواند تأثیر عملی سنجش را افزایش دهد. گزارش iStartStrong™ که برای استفاده بدون جلسه تفسیر طراحی شده است، نمونه‌ای از حرکت در این راستا است.

مسیر حرکت پرسشنامه رغبت‌سنج استرانگ نشان‌دهنده تعهد به بهبود و انطباق مداوم است. تحولات آتی احتمالاً این روند را ادامه خواهند داد و میراث تجربی غنی آن را با فرصت‌ها و چالش‌های ارائه‌شده توسط یافته‌های پژوهشی جدید، نوآوری‌های فناورانه و نیازهای در حال تکامل افراد در پیمایش دنیای کار به طور فزاینده پیچیده، متعادل خواهند کرد. نکته کلیدی این خواهد بود که اطمینان حاصل شود هرگونه پیشرفت به طور دقیق اعتباریابی شده و به طور اخلاقی پیاده‌سازی می‌شود تا جایگاه این ابزار به عنوان یک ابزار مورد اعتماد در راهنمایی شغلی حفظ شود.

8. تحلیل مقایسه‌ای با سایر پرسشنامه‌های رغبت‌سنج شغلی

در حالی که پرسشنامه رغبت‌سنج استرانگ ابزاری برجسته است، اما در چشم‌انداز وسیع‌تری از سنجش‌های رغبت شغلی قرار دارد. درک شباهت‌ها و تفاوت‌های آن با سایر پرسشنامه‌های اصلی، مانند سنجش‌های رغبت شغلی کودر (Kuder) و خودکاوی هدایت‌شده (SDS)، زمینه ارزشمندی برای ارزیابی و کاربرد آن فراهم می‌کند.

  • مبنای نظری:

    • پرسشنامه رغبت‌سنج استرانگ (SII): SII که از نظر تاریخی ریشه در تجربه‌گرایی (روش گروه‌های متمایز) دارد، بعدها نظریه RIASEC جان هلند را به عنوان یک چارچوب سازمان‌دهنده برای زمینه‌های شغلی عمومی و سایر مقیاس‌های خود ادغام کرد.
    • سنجش‌های رغبت شغلی کودر (مانند جستجوی شغلی کودر – KCS): این پرسشنامه‌ها که توسط جی. فردریک کودر توسعه یافته‌اند، در استفاده از مقیاس‌های محتوای همگن پیشگام بودند، جایی که آیتم‌ها مستقیماً حوزه رغبت مورد اندازه‌گیری را منعکس می‌کنند. در حالی که تمرکز اصلی کودر بر حوزه‌های رغبت گسترده بود، نسخه‌های بعدی مانند KOIS و KCS نیز نمراتی ارائه می‌دهند که می‌توانند با مدل RIASEC هلند مرتبط شوند، و گاهی اوقات از نام‌های متفاوتی برای ابعاد مشابه استفاده می‌کنند.
    • خودکاوی هدایت‌شده (SDS): مستقیماً و صراحتاً مبتنی بر نظریه RIASEC جان هلند است و برای سادگی و خود-اجرایی بودن طراحی شده است.

  • ساختار و مقیاس‌ها:

    • SII: با ساختاری پیچیده و چندلایه مشخص می‌شود که شامل GOTs (۶ زمینه RIASEC)، BISs (۳۰ یا ۳۲ رغبت خاص)، OSs/مقیاس‌های تشابه شغلی (مقایسه تجربی با حدود ۲۴۴-۲۶۰ شغل)، PSSs (۵ یا ۶ ترجیح سبک کاری/زندگی)، و در استرانگ ۲۴۴، مقیاس‌های رشته تحصیلی و پیش‌بینی رضایت است. نسخه ۲۰۰۴ دارای ۲۹۱ آیتم است؛ استرانگ ۲۴۴ دارای ۲۴۴ آیتم است.
    • KCS: از مقیاس‌های کمتری نسبت به SII استفاده می‌کند. پرسشنامه KCS برای شش بعد مشابه RIASEC هلند اما با نام‌های متفاوت نمره‌گذاری می‌شود. این سیستم همچنین شامل سنجش مهارت‌ها و ارزش‌های خود-ارزیابی‌شده به عنوان بخشی از سیستم آنلاین خود است. رکورد اصلی ترجیحات کودر بر ۱۰ حوزه رغبت گسترده تمرکز داشت.
    • SDS: برای سادگی طراحی شده و عمدتاً شش بعد RIASEC هلند را اندازه‌گیری می‌کند. فرم R دارای ۲۲۸ آیتم در چهار بخش است: فعالیت‌ها (آیتم‌هایی که با «دوست دارم» یا «دوست ندارم» تأیید می‌شوند)، شایستگی‌ها (مهارت‌های خود-ارزیابی‌شده، «بله» یا «خیر»)، مشاغل (عناوین شغلی، «بله» یا «خیر»)، و خود-برآوردها (توانایی/مهارت خود-ارزیابی‌شده در مقیاس ۱-۷).

  • فرمت آیتم و نمره‌گذاری:

    • SII: عمدتاً پاسخ‌های ۵ گزینه‌ای نوع لیکرت («بسیار زیاد دوست دارم» تا «اصلاً دوست ندارم»). نمره‌گذاری کامپیوتری. نمرات استاندارد برای مقیاس‌های مختلف، با مقایسه با گروه‌های هنجار، تولید می‌کند.
    • KCS: فرمت سه‌گانه انتخاب اجباری (انتخاب بیشترین و کمترین فعالیت مورد علاقه از بین سه مورد). نمره‌گذاری شامل رتبه‌بندی شش بعد برای ارائه یک کد سه‌حرفی و «تطبیق فرد» با شرح حال‌های شغلی (وینیِت‌ها) است.
    • SDS: فرمت‌های آیتم ترکیبی (دوست دارم/دوست ندارم، بله/خیر، رتبه‌بندی ۷ گزینه‌ای). اغلب خود-نمره‌گذاری‌شونده است و نمرات خلاصه RIASEC و یک کد سه‌حرفی هلند را به دست می‌دهد.

  • جامعه هدف:

    • SII: دانش‌آموزان دبیرستان (معمولاً ۱۶ سال به بالا)، دانشجویان کالج و بزرگسالان. نیاز به سطح خواندن کلاس هشتم/نهم دارد.
    • KCS (و نسخه‌های قبلی کودر): بررسی رغبت عمومی کودر برای پایه‌های ۶-۱۲ بود. KOIS برای شناسایی مشاغل و رشته‌های تحصیلی خاص بود. KCS بخشی از یک سیستم آنلاین مناسب برای طیف گسترده‌ای از کاربران است.
    • SDS: به طور گسترده با دانش‌آموزان دبیرستان، دانشجویان کالج و بزرگسالان استفاده می‌شود.

  • ویژگی‌های روان‌سنجی:

    • به طور کلی گزارش شده است که هر سه پرسشنامه دارای ویژگی‌های روان‌سنجی قوی هستند و پژوهش‌های گسترده‌ای از پایایی و اعتبار آن‌ها برای متمایز کردن گروه‌های شغلی و پیش‌بینی پیامدهای مرتبط با شغل پشتیبانی می‌کند.
    • SII اغلب به دلیل مقیاس‌های شغلی گسترده و گروه‌های هنجار ملی بزرگ خود، به عنوان ابزاری که بیشترین اتکا را به داده‌ها دارد، توصیف می‌شود.
    • مطالعه‌ای که SII و SDS را در ایران مقایسه کرده است، همسانی درونی بالایی برای هر دو (α=۰.۹۰ برای SII، α=۰.۸۶ برای SDS) و همبستگی میانگین بالایی بین مقیاس‌های متناظر آن‌ها یافته است.
    • در حالی که نمرات RIASEC از پرسشنامه‌های مختلف مانند SII، SDS، O*NET IP و UNIACT تمایل به همبستگی بالا دارند، این معیارها ممکن است هنوز کدهای نقاط برجسته متفاوتی را برای یک فرد ایجاد کنند، که نشان می‌دهد کاملاً قابل جایگزینی نیستند.

  • کاربردهای رایج:

    • هر سه برای کاوش شغلی، برنامه‌ریزی تحصیلی و مشاوره شغلی استفاده می‌شوند.
    • SII به خاطر مقایسه‌های شغلی دقیق و بینش‌های سبک شخصی خود شناخته شده است.
    • KCS به خاطر سیستم برنامه‌ریزی شغلی آنلاین نوآورانه خود، با یکپارچه‌سازی رغبت‌ها، مهارت‌ها و ارزش‌ها، و ویژگی «تطبیق فرد» آن، برجسته است.
    • SDS به خاطر سادگی، گزینه خود-نمره‌گذاری، و کاربرد مستقیم نظریه هلند برای شناسایی مشاغل و رشته‌های همخوان، مورد توجه است.

اساساً، در حالی که هر سه پرسشنامه هدف مشترک تسهیل کاوش شغلی از طریق سنجش رغبت را دنبال می‌کنند و به شدت تحت تأثیر مدل RIASEC هلند هستند یا مستقیماً بر اساس آن بنا شده‌اند، در توسعه تاریخی خاص خود، پیچیدگی مقیاس، فرمت آیتم، رویه‌های نمره‌گذاری و گستردگی اطلاعات ارائه‌شده متفاوت هستند. SII اغلب جامع‌ترین و از نظر تجربی غنی‌ترین در نظر گرفته می‌شود، KCS به خاطر ارائه آنلاین نوآورانه و تطبیق فرد خود شناخته شده است، و SDS به خاطر سرراست بودن و سهولت استفاده مورد علاقه است. انتخاب ابزار ممکن است به نیازهای خاص مراجع، منابع موجود و عمق کاوش مورد نظر بستگی داشته باشد. این یافته که پرسشنامه‌های مختلف RIASEC ممکن است کدهای نقاط برجسته متفاوتی را برای یک فرد ایجاد کنند، علی‌رغم همبستگی مقیاس‌ها، تأکید می‌کند که هیچ پرسشنامه واحدی نباید به صورت مجزا استفاده شود و نتایج همیشه نیازمند تفسیر دقیق توسط یک متخصص واجد شرایط در زمینه سایر اطلاعات مربوط به مراجع است.

 

9. نتیجه‌گیری‌ها و توصیه‌ها

پرسشنامه رغبت‌سنج استرانگ، با تاریخچه‌ای نزدیک به یک قرن، همچنان یک سنگ بنا در زمینه سنجش شغلی است. تکامل آن از یک ابزار با کلیدگذاری تجربی به ابزاری که چارچوب‌های نظری استواری مانند مدل RIASEC هلند، و اخیراً ابعاد پردیگر را ادغام می‌کند، نشان‌دهنده انطباق مداوم با پیشرفت‌های روان‌سنجی و چشم‌انداز در حال تغییر دنیای کار است. توسعه استرانگ ۲۴۴، با رویکرد خنثی از نظر جنسیت، نمره‌گذاری مبتنی بر IRT، مقیاس‌های گسترده شغلی و رشته تحصیلی، و معرفی پیش‌بینی‌های رضایت، نشان‌دهنده تعهد به افزایش ارتباط، انصاف و سودمندی است.

  • نتیجه‌گیری‌های کلیدی:

    • بنیاد نظری و تجربی استوار: SJII بر یک سنت تجربی قوی بنا شده است که با ادغام نظریه RIASEC هلند که به طور گسترده اعتباریابی شده، بیشتر استحکام یافته است. این بنیاد دوگانه به ارتباط ماندگار و استفاده گسترده آن در مشاوره شغلی و پژوهش کمک می‌کند.
    • ساختار جامع: ساختار مقیاس چندلایه (GOTs، BISs، OSs/مقیاس‌های تشابه شغلی، PSSs، و اکنون مقیاس‌های رشته تحصیلی و پیش‌بینی رضایت) نیمرخی دقیق و ظریف از رغبت‌های فرد ارائه می‌دهد که هم کاوش گسترده و هم تطبیق شغلی خاص را تسهیل می‌کند.
    • ویژگی‌های روان‌سنجی قوی (به طور کلی): پژوهش‌های گسترده از پایایی (همسانی درونی و بازآزمایی) و اعتبار (محتوا، سازه، ملاکی) مقیاس‌های اصلی SJII پشتیبانی می‌کنند. این ابزار توانایی متمایز کردن رغبت‌های شغلی و پیش‌بینی ورود به شغل و، تا حدی، رضایت را نشان می‌دهد. با این حال، مقیاس‌های جدیدتر در استرانگ ۲۴۴، به‌ویژه نمرات پیش‌بینی رضایت، نیازمند اعتباریابی مداوم هستند.
    • انطباق‌پذیری و فراگیری به عنوان فرآیندهای مداوم: SJII گام‌های مهمی در رسیدگی به انصاف برای جمعیت‌های متنوع برداشته است، به‌ویژه با استرانگ ۲۴۴ خنثی از نظر جنسیت و تلاش‌ها برای ایجاد نمونه‌های هنجار معرف. با این حال، تضمین هم‌ارزی فرهنگی واقعی و کاهش سوگیری‌های ظریف آیتم در تمام گروه‌های نژادی، قومی و فرهنگی، همچنان یک چالش پیچیده و مداوم است که نیازمند پژوهش بیشتر است.
    • سودمندی اولیه در زمینه‌های توسعه‌ای: بزرگترین نقطه قوت و اخلاقی‌ترین کاربرد SJII در کاوش شغلی، برنامه‌ریزی تحصیلی و توسعه کارکنان نهفته است. استفاده از آن برای انتخاب کارکنان پرخطر، طراحی اولیه آن نیست و نیازمند احتیاط قابل توجه و اعتباریابی محلی دقیق است که رغبت‌ها را مستقیماً به عملکرد شغلی پیوند دهد.
    • تفسیر کلیدی است: پیچیدگی نیمرخ SJII، تفسیر توسط یک متخصص واجد شرایط و معتبر را برای اطمینان از درک دقیق و کاربرد مناسب نتایج، به‌ویژه هنگام در نظر گرفتن جمعیت‌های متنوع یا نیمرخ‌های پیچیده، ضروری می‌سازد.

  • توصیه‌ها برای متخصصین:

    • بر تفسیر جامع تأکید کنید: نتایج SJII همیشه باید در یک زمینه گسترده‌تر، با در نظر گرفتن توانایی‌ها، مهارت‌ها، ارزش‌ها، شخصیت، شرایط زندگی، پیشینه فرهنگی، و فرصت‌ها و موانع درک‌شده فرد تفسیر شوند. این پرسشنامه یک ابزار ارزشمند در میان بسیاری دیگر در فرآیند مشاوره شغلی است.
    • بر کاوش و توسعه تمرکز کنید: در مشاوره شغلی، از SJII برای گسترش آگاهی مراجعین از گزینه‌ها، تحریک کاوش، و کمک به آن‌ها در درک شخصیت کاری و ترجیحاتشان استفاده کنید. برای مراجعین جوان‌تر، تأکید کنید که رغبت‌ها می‌توانند تکامل یابند و SJII یک تصویر لحظه‌ای برای هدایت کاوش است، نه یک تجویز قطعی.
    • در انتخاب سازمانی احتیاط کنید: از استفاده از SJII به عنوان ابزار اولیه برای انتخاب کارکنان اجتناب کنید، مگر اینکه مطالعات اعتباریابی محلی دقیق، اعتبار پیش‌بینی‌کننده آن را برای معیارهای عملکرد شغلی خاص در آن نقش و سازمان به طور قاطعانه نشان داده باشند و استفاده از آن با تمام راهنماهای قانونی و اخلاقی (مانند استانداردهای آزمون‌های تربیتی و روان‌شناختی، اصول SIOP) مطابقت داشته باشد. استفاده اولیه سازمانی آن باید برای توسعه کارکنان، مسیردهی شغلی و افزایش تعهد باشد.
    • از پژوهش‌های مربوط به جمعیت‌های متنوع مطلع بمانید: متخصصان باید به طور فعال به دنبال آموزش مداوم و یافته‌های پژوهشی در مورد استفاده از SJII با جمعیت‌های متنوع (اقلیت‌های نژادی/قومی، پیشینه‌های فرهنگی متفاوت) باشند تا از تفسیر و کاربرد با صلاحیت فرهنگی و حساس به فرهنگ اطمینان حاصل کنند. آماده باشید تا در مورد محدودیت‌های بالقوه بحث کنید و در صورت لزوم روش‌های سنجش جایگزین یا مکمل را بررسی نمایید.
    • از ویژگی‌های جدید با تفکر بهره ببرید: هنگام استفاده از استرانگ، نمرات جدید پیش‌بینی رضایت از رشته تحصیلی و شغل را با تفکر در بحث‌ها بگنجانید. توضیح دهید که این‌ها برآوردهای احتمالی مبتنی بر داده‌های گروهی هستند و باید برای اطلاع‌رسانی استفاده شوند، نه برای دیکته کردن تصمیمات.

  • توصیه‌ها برای تحقیقات بیشتر:

    • اعتباریابی مستمر مقیاس‌های استرانگ ۲۴۴: پژوهش دقیق، مستقل و طولی برای اعتباریابی بیشتر مقیاس‌های جدید تشابه شغلی، پیش‌بینی رضایت شغلی، تشابه رشته تحصیلی و پیش‌بینی رضایت از رشته تحصیلی در میان جمعیت‌های متنوع و زمینه‌های شغلی/تحصیلی مورد نیاز است. این شامل بررسی اعتبار افزایشی آن‌ها فراتر از نمرات تشابه رغبت سنتی است.
    • پژوهش و انطباق بین فرهنگی: بررسی عمیق‌تر کاربردپذیری بین فرهنگی SJII ضروری است. این باید فراتر از ترجمه مستقیم و نمایندگی GRS رفته و شامل مطالعاتی در مورد هم‌ارزی سازه، سوگیری آیتم (DIF/DBF) در طیف وسیع‌تری از گروه‌های فرهنگی در سطح جهان، و نیاز بالقوه به انطباق‌های خاص فرهنگی یا راهنماهای تفسیری باشد.
    • تأثیر نمره‌گذاری خنثی از نظر جنسیت: پژوهش باید به طور نظام‌مند تأثیر نمره‌گذاری خنثی از نظر جنسیت استرانگ ۲۴۴ را بر الگوهای نیمرخ، اعتبار پیش‌بینی‌کننده و تجربه کاربری برای افراد با تمام هویت‌های جنسیتی ارزیابی کند. این شامل بررسی این است که آیا هنجارهای ترکیبی-جنسیتی به اندازه کافی تغییرات معنادار رغبت را بدون پنهان کردن نکات ظریف مهم مرتبط با جنسیت، در جایی که ممکن است هنوز وجود داشته باشند و برای کاوش مرتبط باشند (در عین حال اجتناب از کلیشه‌سازی)، در بر می‌گیرند یا خیر.
    • مطالعات طولی در مورد رضایت و عملکرد: مطالعات طولی گسترده‌تری برای روشن کردن قدرت و ماهیت رابطه بین رغبت‌های شناسایی‌شده توسط SJII (و پیش‌بینی‌های رضایت) و رضایت شغلی، عملکرد و ماندگاری بلندمدت در زمینه‌های مختلف انجام دهید.
    • کاوش «چرایی» پشت الگوهای رغبت: پژوهش کیفی و مطالعات روش‌های ترکیبی می‌توانند بینش‌های عمیق‌تری در مورد چگونگی تفسیر آیتم‌های SJII توسط افراد از پیشینه‌های متنوع و چگونگی شکل‌دهی تجربیات زندگی، ارزش‌های فرهنگی و فرصت‌های درک‌شده آن‌ها به رغبت‌های بیان‌شده‌شان ارائه دهند.
    • توسعه منابع تفسیری بهبودیافته: به توسعه و اصلاح مواد تفسیری و آموزشی برای متخصصان ادامه دهید، به‌ویژه با تمرکز بر پیمایش نیمرخ‌های پیچیده، یکپارچه‌سازی نتایج SJII با سایر سنجش‌ها و اطلاعات مراجع، و کاربرد اخلاقی و مؤثر ابزار با جمعیت‌های متنوع.

پرسشنامه رغبت‌سنج استرانگ تاب‌آوری و سودمندی خود را در طول چندین دهه به اثبات رسانده است. با پذیرش پژوهش مستمر، یکپارچه‌سازی فناورانه متفکرانه، و تعهد استوار به انصاف و ارتباط عملی، این ابزار می‌تواند همچنان به عنوان یک منبع ارزشمند برای افرادی که به دنبال مسیرهای شغلی و تحصیلی رضایت‌بخش در دنیایی که دائماً در حال تغییر است، خدمت کند.

10. آزمون رغبت‌سنج شغلی استرانگ در ایران: انطباق و اعتباریابی

الف. فرآیندهای ترجمه و انطباق فرهنگی برای زمینه ایران

استفاده از هر ابزار روان‌سنجی در یک بافت فرهنگی جدید، مستلزم ترجمه دقیق و مهم‌تر از آن، انطباق فرهنگی است تا اطمینان حاصل شود که گویه‌ها و مفاهیم برای جمعیت هدف معنادار و قابل درک هستند. مطالعه اصلی شناسایی‌شده برای انطباق آزمون استرانگ در ایران، پژوهش حق‌شناس، عابدی و باغبان (1387) است.42 این پژوهش شامل ترجمه پرسشنامه استرانگ 20 و انطباق آن با فرهنگ ایران برای استفاده در میان دانش‌آموزان دبیرستانی و پیش‌دانشگاهی شهر اصفهان بوده است. فرآیند مذکور به صراحت شامل «ترجمه پرسشنامه و انطباق آن با فرهنگ ایران» بوده است.42 سایر منابع نیز به نسخه‌های فارسی آزمون استرانگ با 290 گویه اشاره دارند که با نسخه بین‌المللی 2004 مطابقت دارد.20

در دسترس بودن یک نسخه ترجمه‌شده و از نظر فرهنگی انطباق‌یافته، اولین گام حیاتی برای استفاده از هر ابزار روان‌سنجی در یک زمینه فرهنگی جدید است. مطالعه حق‌شناس و همکاران (1387) از این منظر برای این گزارش محوری است. ترجمه مستقیم بدون انطباق فرهنگی می‌تواند منجر به سوءتعبیر از گویه‌ها و نتایج نامعتبر شود. ذکر صریح «انطباق با فرهنگ ایران» 42 نشان‌دهنده آگاهی پژوهشگران ایرانی از این موضوع است. جزئیات این فرآیند انطباق (مانند بررسی تخصصی گویه‌های ترجمه‌شده، اجرای آزمایشی برای وضوح و تناسب فرهنگی) در صورت موجود بودن در متن کامل مقاله، بسیار ارزشمند خواهد بود.

نسخه‌ای که انطباق یافته (احتمالاً نسخه 2004 آزمون استرانگ) مهم است زیرا نسخه‌های جدیدتر مانند استرانگ 244 تغییرات قابل توجهی دارند که این نسخه ممکن است فاقد این تغییرات باشد (مانند نمره‌گذاری مستقل از جنسیت، IRT، مقیاس‌های جدید). این بدان معناست که عملکرد فعلی در ایران ممکن است مبتنی بر یک نسخه قدیمی‌تر باشد و تحقیقات آتی ممکن است نیاز به تمرکز بر انطباق/اعتباریابی نسخه‌های جدیدتر داشته باشد. مطالعه حق‌شناس و همکاران (1387) از یک نسخه 290 گویه‌ای استفاده کرده است 20 که با نسخه 2004 آزمون استرانگ سازگار است. نسخه استرانگ 244 50 پیشرفت‌هایی را ارائه می‌دهد. اگر متخصصان ایرانی از انطباق نسخه 2004 استفاده می‌کنند، ممکن است از این ویژگی‌های جدیدتر بهره‌مند نشوند، مگر اینکه کارهای انطباق و اعتباریابی محلی بیشتری انجام شود.

ب. ویژگی‌های روان‌سنجی نسخه‌های ایرانی آزمون استرانگ

۱. مطالعات پایایی در ایران (همسانی درونی، بازآزمایی)

حق‌شناس و همکاران (1387) پایایی آلفای کرونباخ و بازآزمایی را برای تم‌های عمومی شغلی، مقیاس‌های رغبت اساسی (تحت عنوان «مقیاس‌های اصلی») و مقیاس‌های سبک شخصی محاسبه کردند.

  • آلفای کرونباخ 90:
    • تم‌های عمومی شغلی: 0.88 تا 0.92
    • مقیاس‌های رغبت اساسی (مقیاس‌های اصلی): 0.45 تا 0.87
    • مقیاس‌های سبک شخصی: 0.74 تا 0.91
  • پایایی بازآزمایی 90:
    • تم‌های عمومی شغلی: 0.86 تا 0.91
    • مقیاس‌های رغبت اساسی (مقیاس‌های اصلی): 0.61 تا 0.87
    • مقیاس‌های سبک شخصی: 0.73 تا 0.87

ضرایب پایایی گزارش‌شده توسط حق‌شناس و همکاران (1387) برای نمونه دانش‌آموزی ایرانی برای تم‌های عمومی شغلی و مقیاس‌های سبک شخصی عموماً قابل قبول است، اما برای مقیاس‌های رغبت اساسی در مقایسه با داده‌های نمونه مرجع عمومی بین‌المللی، تنوع بیشتری (برخی آلفاهای پایین‌تر) نشان می‌دهد. آلفای تم‌های عمومی شغلی (0.88-0.92) و آلفای مقیاس‌های سبک شخصی (0.74-0.91) از منبع  تا حد زیادی با ارقام نمونه مرجع عمومی بین‌المللی (مثلاً تم‌های عمومی شغلی نسخه 2004، 0.91-0.95؛ مقیاس‌های سبک شخصی 0.82-0.87) قابل مقایسه هستند. با این حال، ضرایب آلفای مقیاس‌های رغبت اساسی که بین 0.45 تا 0.87 متغیر است، نشان می‌دهد که برخی از مقیاس‌های رغبت اساسی ممکن است در نمونه ایرانی از همسانی درونی پایین‌تری نسبت به آنچه معمولاً در سطح بین‌المللی مشاهده می‌شود (میانه 0.87 در نمونه مرجع عمومی 2004، ) برخوردار باشند. این امر می‌تواند به دلیل تفاوت‌های فرهنگی در نحوه گروه‌بندی فعالیت‌ها یا حوزه‌های رغبت خاص، ظرافت‌های ترجمه، یا ویژگی‌های نمونه باشد. این موضوع نیازمند توجه دقیق در هنگام تفسیر نیمرخ‌های مقیاس‌های رغبت اساسی در ایران است.

پایایی بازآزمایی برای نسخه ایرانی در انواع مقیاس‌ها قوی به نظر می‌رسد و نشان‌دهنده ثبات رغبت‌های اندازه‌گیری‌شده در طول زمان در نمونه دانش‌آموزی ایرانی است. مقادیر بازآزمایی از منبع  (تم‌های عمومی شغلی 0.86-0.91؛ مقیاس‌های رغبت اساسی 0.61-0.87؛ مقیاس‌های سبک شخصی 0.73-0.87) عموماً خوب هستند و نشان می‌دهند که ابزار ترجمه‌شده، رغبت‌ها را به طور مداوم در دوره‌های زمانی کوتاه اندازه‌گیری می‌کند. این یک نشانه مثبت برای استفاده از آن در راهنمایی است.

۲. مطالعات روایی در ایران (سازه، همگرا، ملاکی، در صورت وجود)

  • شواهد روایی مطالعه حق‌شناس و همکاران (1387) :
    • روایی همگرا (تم‌های عمومی شغلی): از طریق همبستگی با «مقیاس‌های فرم کوتاه رغبت‌سنج تحصیلی-شغلی» (احتمالاً فرم کوتاه SDS هالند یا ابزار مشابه مبتنی بر RIASEC) ارزیابی شد. همبستگی‌های مثبت و معناداری یافت شد که ضرایب آن بین 0.43 تا 0.66 متغیر بود.
    • روایی همگرا (مقیاس‌های رغبت اساسی – «مقیاس‌های رغبت اصلی»): از طریق همبستگی با فرم کوتاه پرسشنامه رغبت‌سنج بررسی شد.
    • روایی همگرا (مقیاس‌های سبک شخصی): از طریق محاسبه همبستگی با مقیاس‌های فرم کوتاه مورد بررسی قرار گرفت.
    • روایی سازه (تم‌های عمومی شغلی – تمایز گروهی):
      • مقایسه میانگین نمرات دانش‌آموزان رشته‌های مختلف تحصیلی.
      • مقایسه میانگین نمرات دانش‌آموزان دختر و پسر.
    • این مطالعه نتیجه گرفت که آزمون استرانگ در جامعه مورد مطالعه ایرانی از روایی قابل قبولی برخوردار است.
  • وب‌سایت انسانی به مطالعه عابدی، باغبان و حق‌شناس (1385) در مورد «پرسشنامه باور به مهارت‌ها (SCI)» اشاره می‌کند که ضرایب همبستگی بین مقیاس‌های SCI و SII را در دامنه‌ای بین 0.45 تا 0.72 (معنادار در سطح p<0.01) برای نمونه‌ای از دانشجویان دانشگاه اصفهان گزارش کرده است. این امر شواهدی از روایی همگرا بین مقیاس‌های رغبت و اطمینان از مهارت در نمونه دانشجویی ایرانی ارائه می‌دهد.

مطالعه اصلی اعتباریابی در ایران (حق‌شناس و همکاران، 1387) حمایت اولیه‌ای از روایی سازه و همگرای نسخه انطباق‌یافته آزمون استرانگ، به‌ویژه برای تم‌های عمومی شغلی، در جمعیت دانش‌آموزی ایران ارائه می‌دهد. همبستگی‌های معنادار با یک ابزار دیگر مبتنی بر RIASEC این ایده را تقویت می‌کند که نسخه ایرانی آزمون استرانگ سازه‌های رغبت زیربنایی مشابهی را اندازه‌گیری می‌کند. تحلیل‌های تمایز گروهی (تفاوت بین رشته‌های تحصیلی و جنسیت‌ها) با نشان دادن اینکه ابزار می‌تواند بین گروه‌هایی که انتظار می‌رود در رغبت‌هایشان تفاوت داشته باشند، تمایز قائل شود، روایی سازه را بیشتر تأیید می‌کند.

دامنه ضرایب همبستگی برای روایی همگرای تم‌های عمومی شغلی (0.43 تا 0.66 گزارش شده) متوسط است. اگرچه این ضرایب معنادار هستند، اما نشان می‌دهند که در حالی که سازه‌ها همپوشانی دارند، نسخه ایرانی آزمون استرانگ و «فرم کوتاه رغبت‌سنج تحصیلی-شغلی» سازه‌های کاملاً یکسانی را اندازه‌گیری نمی‌کنند، یا اینکه عوامل فرهنگی/ظرافت‌های ترجمه ممکن است همبستگی‌های مشاهده‌شده را تضعیف کرده باشند. در حالت ایده‌آل، برای روایی همگرای قوی بین دو ابزار سنجش یک سازه (تیپ‌های RIASEC)، می‌توان انتظار همبستگی‌های بالاتری داشت. دامنه مشاهده‌شده نشان‌دهنده مقداری واریانس مشترک است، اما همچنین واریانس منحصربه‌فردی را که توسط هر ابزار ثبت شده یا تحت تأثیر فرآیند انطباق قرار گرفته است، نشان می‌دهد. این امر بر نیاز به اعتباریابی مداوم با معیارهای ملاکی متنوع در ایران تأکید می‌کند.

کمبود قابل توجهی در مطالعات روایی ملاکی منتشرشده در ایران وجود دارد که به طور خاص نمرات آزمون استرانگ را به ورود واقعی به شغل، رضایت شغلی یا عملکرد شغلی در نیروی کار ایران مرتبط کند. اکثر تحقیقات ایرانی یافت‌شده بر جمعیت‌های دانشجویی و اعتباریابی اولیه تمرکز دارند. در حالی که این آزمون دسترس بوده و در وب‌سایت‌های کاریابی تجاری ایرانی برای کارجویان و کارفرمایان وجود دارد، اما مطالعات روان‌سنجی بر روی بزرگسالان شاغل در ایران ارائه نشده‌اند. این یک شکاف قابل توجه است، زیرا روایی ملاکی برای نشان دادن سودمندی عملی آزمون استرانگ در پیش‌بینی پیامدهای شغلی واقعی در بافت ایران حیاتی است.

۳. مطالعات هنجاریابی و ویژگی‌های نمونه در ایران

همانطور که پیشتر ذکر شد هنجارهای موجود ایرانی مختص دانش‌آموزان متوسطه و پیش‌دانشگاهی در اصفهان از اواخر دهه 1380 است. اگرچه این هنجارها ارزشمند هستند، اما ممکن است به سایر گروه‌های سنی (مانند دانشجویان، بزرگسالان شاغل)، سایر مناطق ایران، یا گروه‌های معاصر دانش‌آموزان، با توجه به تغییرات اجتماعی و آموزشی در طول زمان، قابل تعمیم نباشند. این امر نیاز مبرمی به مطالعات هنجاریابی گسترده‌تر و جدیدتر در ایران را برجسته می‌کند، اگر قرار است آزمون استرانگ به طور گسترده و دقیق مورد استفاده قرار گیرد.

ویژگی‌های نمونه هنجاریابی ایرانی (دانش‌آموزان) به طور قابل توجهی با نمونه مرجع عمومی ایالات متحده (بزرگسالان شاغل) متفاوت است. نمونه مرجع عمومی ایالات متحده برای نسخه 2004 آزمون استرانگ شامل بزرگسالان شاغل با میانگین سنی 35 سال و سابقه کار قابل توجه بود.هنجارهای ایرانی توسط حق‌شناس و همکاران بر اساس دانش‌آموزان است.این تفاوت اساسی است و بدان معناست که تفسیرهای مبتنی بر هنجارهای دانش‌آموزی ایرانی، جایگاه فرد را نسبت به سایر دانش‌آموزان ایرانی منعکس می‌کند، نه لزوماً نسبت به بزرگسالان شاغل ایرانی یا نمونه مرجع عمومی ایالات متحده. این امر پیامدهای قابل توجهی برای مشاوره شغلی دارد، به ویژه هنگام بحث در مورد مقیاس‌های شغلی که معمولاً بر اساس شاغلان راضی هنجاریابی می‌شوند.

پ. مروری بر تحقیقات انجام‌شده با استفاده از آزمون استرانگ در جمعیت‌های ایرانی

  • مطالعه اصلی، پژوهش حق‌شناس و همکاران (1387) است که بر روی دانش‌آموزان دبیرستانی و پیش‌دانشگاهی در اصفهان با هدف هنجاریابی، پایایی و روایی انجام شده است.
  • مطالعه‌ای توسط عابدی، باغبان و حق‌شناس (1385) به بررسی پرسشنامه باور به مهارت‌ها (SCI) در دانشجویان دانشگاه اصفهان پرداخته و همبستگی آن را با آزمون استرانگ گزارش کرده است.
  • مطالعه‌ای توسط دوستانی و هادی (1397) رغبت‌های دانش‌آموزان دبیرستانی را در رشته‌های تحصیلی مختلف در اصفهان با استفاده از آزمون استرانگ مقایسه کرده و تفاوت‌های معناداری در الگوهای رغبت یافته است.این امر سودمندی آزمون استرانگ را در تمایز بین گروه‌های دانشجویی بر اساس رشته تحصیلی در ایران تأیید می‌کند.
  • به استفاده از آزمون استرانگ برای راهنمایی تحصیلی و شغلی دانش‌آموزان در ایران اشاره شده است.
  • برخی وب‌سایت‌های ایرانی نسخه‌های آنلاین آزمون استرانگ را ارائه می‌دهند که نشان‌دهنده دسترسی گسترده‌تر آن فراتر از تحقیقات صرفاً دانشگاهی، و به طور بالقوه در خدمات مشاوره شغلی یا توسط بخش‌های منابع انسانی است. این پلتفرم‌ها اغلب به تطبیق نتایج با اطلاعات O*NET اشاره می‌کنند.

تحقیقات منتشرشده ایرانی موجود در مورد آزمون استرانگ عمدتاً بر جمعیت‌های دانش‌آموزی، به ویژه در اصفهان، متمرکز است. مطالعات دانشگاهی موجود از نظر جغرافیایی و جمعیت‌شناختی محدود هستند. کمبود تحقیقات منتشرشده در مورد استفاده از آزمون استرانگ با بزرگسالان شاغل ایرانی، گروه‌های شغلی متنوع در سراسر کشور، یا مطالعات طولی که مسیرهای شغلی را ردیابی می‌کنند، وجود دارد.

کاربرد آزمون استرانگ در ایران برای راهنمایی شغلی و تحصیلی، حداقل در برخی مناطق و برای جمعیت‌های دانش‌آموزی، تثبیت شده به نظر می‌رسد. وجود پایان‌نامه‌ها، مطالعات منتشرشده، و در دسترس بودن آن از طریق کانال‌های مختلف (غیر از رقبای تجاری) نشان‌دهنده استفاده عملی از آن است. با این حال، گستردگی و یکنواختی این استفاده، و صلاحیت افرادی که آن را اجرا/تفسیر می‌کنند، از گزیده‌های ارائه‌شده مشخص نیست.

جدول 2: ضرایب پایایی نسخه ایرانی آزمون استرانگ 

نوع مقیاس نوع پایایی ضریب
تم‌های عمومی شغلی (GOTs) آلفای کرونباخ 0.88 – 0.92
بازآزمایی 0.86 – 0.91
مقیاس‌های رغبت اساسی (BISs / مقیاس‌های اصلی) آلفای کرونباخ 0.45 – 0.87
بازآزمایی 0.61 – 0.87
مقیاس‌های سبک شخصی (PSSs) آلفای کرونباخ 0.74 – 0.91
بازآزمایی 0.73 – 0.87

جدول 3: خلاصه‌ای از شواهد روایی برای نسخه ایرانی آزمون استرانگ (حق‌شناس و همکاران، 1387 و عابدی و همکاران، 1385) 

نوع مقیاس نوع روایی ابزار مقایسه/روش یافته کلیدی
تم‌های عمومی شغلی (GOTs) همگرا فرم کوتاه رغبت‌سنج تحصیلی-شغلی همبستگی مثبت و معنادار (0.43 تا 0.66)
سازه (تمایز گروهی) مقایسه میانگین رشته‌های تحصیلی تفاوت‌های معنادار مشاهده شد
سازه (تمایز گروهی) مقایسه میانگین دختران و پسران تفاوت‌های معنادار مشاهده شد
مقیاس‌های رغبت اساسی (BISs) همگرا فرم کوتاه رغبت‌سنج تحصیلی-شغلی همبستگی بررسی شد
مقیاس‌های سبک شخصی (PSSs) همگرا فرم کوتاه رغبت‌سنج تحصیلی-شغلی همبستگی بررسی شد
مقیاس‌های SII (کلی) همگرا پرسشنامه باور به مهارت‌ها (SCI) همبستگی معنادار (0.45 تا 0.72)

 

جدول 4: مروری بر مطالعات پژوهشی کلیدی ایرانی در مورد آزمون رغبت‌سنج شغلی استرانگ

نویسنده(گان) / سال نشریه/منبع ویژگی‌های نمونه تمرکز اصلی یافته‌های کلیدی مرتبط با SII در ایران
حق‌شناس، عابدی و باغبان (1387) پژوهش‌های مشاوره (تازه‌ها و پژوهش‌های مشاوره) 800 دانش‌آموز دبیرستانی و پیش‌دانشگاهی شهر اصفهان هنجاریابی، پایایی، روایی ارائه هنجارهای درصدی و نمرات T؛ گزارش ضرایب پایایی (آلفا و بازآزمایی) و شواهد روایی همگرا و سازه قابل قبول برای نمونه مورد مطالعه.
عابدی، باغبان و حق‌شناس (1385) (احتمالاً پایان‌نامه یا گزارش پژوهشی، ذکر شده در مقاله دیگر) دانشجویان دانشگاه اصفهان اعتباریابی پرسشنامه باور به مهارت‌ها (SCI) و ارتباط آن با SII همبستگی معنادار بین مقیاس‌های SCI و SII (0.45 تا 0.72).
دوستانی و هادی (1397) دومین همایش بین‌المللی روانشناسی و مطالعات اجتماعی (Civilica) 123 دانش‌آموز مراجعه‌کننده به مراکز مشاوره شهر اصفهان برای انتخاب رشته کنکور مقایسه رغبت‌ها بر اساس رشته تحصیلی دبیرستان وجود رابطه معنادار بین میانگین رغبت‌های دانش‌آموزان و رشته تحصیلی دبیرستان آن‌ها.

 

11. تفسیر و کاربرد آزمون استرانگ در بافت ایران

الف. ملاحظات مربوط به تفسیر نیمرخ‌های آزمون استرانگ در ایران

تفسیر موثر نیمرخ‌های آزمون استرانگ در ایران، فراتر از ترجمه مستقیم راهنماهای تفسیری مبتنی بر فرهنگ ایالات متحده است و نیازمند یک رویکرد حساس به فرهنگ می‌باشد.

  • تناسب فرهنگی گویه‌ها: اگرچه نسخه ایرانی انطباق یافته است، برخی از عناوین شغلی، فعالیت‌ها یا موضوعات درسی ممکن است هنوز در ایران نسبت به ایالات متحده، معانی ضمنی یا سطوح آشنایی متفاوتی داشته باشند (یک اصل کلی روان‌سنجی که با یافته‌های عملکرد افتراقی بسته سؤالی (DBF) در سایر فرهنگ‌ها تأیید می‌شود).
  • نقش‌های جنسیتی و کلیشه‌های شغلی: نقش‌های جنسیتی سنتی و تفکیک شغلی ممکن است بر ابراز و تفسیر رغبت تأثیر بگذارد، حتی اگر در نسخه‌های جدیدتر نمره‌گذاری مستقل از جنسیت اتخاذ شود. مطالعه حق‌شناس و همکاران (1387) نمرات دانش‌آموزان دختر و پسر را مقایسه کرده است که تلویحاً به بررسی تفاوت‌های جنسیتی اشاره دارد.
  • عوامل اقتصادی-اجتماعی و ساختارهای فرصت: فرصت‌ها و موانع درک‌شده، که تحت تأثیر وضعیت اقتصادی-اجتماعی و بازار کار واقعی در ایران هستند، می‌توانند رغبت‌های ابرازشده را شکل دهند.
  • مقایسه‌های هنجاری: مشاوران باید در مورد اینکه کدام گروه هنجار برای تفسیر استفاده می‌شود (به عنوان مثال، هنجارهای دانش‌آموزی ایرانی از مطالعه حق‌شناس و همکاران در مقابل نمونه مرجع عمومی ایالات متحده) و پیامدهای آن شفاف باشند.
  • ظرافت‌های زبانی: حتی با ترجمه دقیق، تفاوت‌های ظریف زبانی می‌تواند بر تفسیر گویه‌ها تأثیر بگذارد.

تفاوت در پایایی برخی از مقیاس‌های رغبت اساسی (همانطور که در بخش قبل اشاره شد)، تنوع بالقوه در برجستگی تمایزات RIASEC (همانطور که در سایر گروه‌های متنوع دیده می‌شود)، و تأثیر نقش‌های جنسیتی محلی و ساختارهای فرصت، همگی بدین معنا هستند که تفسیر آمریکامحور ممکن است گمراه‌کننده باشد. مشاوران به آموزش در زمینه تفسیر انطباق‌یافته فرهنگی نیاز دارند.

یافته حق‌شناس و همکاران (1387) مبنی بر اینکه تم‌های عمومی شغلی می‌توانند بین رشته‌های تحصیلی و جنسیت‌ها در نمونه دانش‌آموزی اصفهانی تمایز قائل شوند ، یک شاخص مثبت برای سودمندی محلی است اما نیاز به تکرار گسترده‌تر دارد. این امر شواهد محلی را فراهم می‌کند که سازه‌های بنیادی اندازه‌گیری‌شده توسط تم‌های عمومی شغلی، در تمایز بین گروه‌ها در بافت آموزشی ایران تا حدی مرتبط هستند. با این حال، اصفهان ممکن است نماینده کل ایران نباشد و دانش‌آموزان دبیرستانی/پیش‌دانشگاهی تنها بخشی از جمعیتی هستند که ممکن است از راهنمایی شغلی بهره‌مند شوند.

ب. کاربردهای مستند در راهنمایی تحصیلی و شغلی در ایران

  • آزمون استرانگ در ایران عمدتاً برای دانش‌آموزان در انتخاب مسیرهای تحصیلی و کاوش شغلی استفاده می‌شود.
  • حق‌شناس و همکاران (1387) به صراحت بیان می‌کنند که نسخه انطباق‌یافته آزمون استرانگ می‌تواند برای پژوهش، راهنمایی و مشاوره در جمعیت مورد مطالعه استفاده شود.
  • این آزمون در کنار سایر ابزارهای سنجش، مانند پرسشنامه باور به مهارت‌ها (SCI)، در محیط‌های دانشگاهی ایران استفاده شده است.
  • برخی پلتفرم‌های آنلاین در ایران آزمون استرانگ را ارائه می‌دهند که نشان‌دهنده دسترسی گسترده‌تر آن برای برنامه‌ریزی شغلی است. این پلتفرم‌ها اغلب به تطبیق نتایج با اطلاعات پایگاه داده O*NET اشاره می‌کنند.

کاربرد اصلی مستندشده آزمون استرانگ در ایران در بخش آموزش و برای راهنمایی است. تمرکز تحقیقات ایرانی موجود (حق‌شناس و همکاران، عابدی و همکاران، دوستانی و هادی) بر جمعیت‌های دانش‌آموزی است. این یک نقطه شروع منطقی برای ارزیابی شغلی است، اما سودمندی آن برای بزرگسالانی که به دنبال تغییر شغل هستند یا برای توسعه کارکنان در سازمان‌های ایرانی، در منابع دانشگاهی ارائه‌شده کمتر مستند شده است.

پ. محدودیت‌ها و ملاحظات فرهنگی برای استفاده در ایران

  • هنجارهای محدود: همانطور که پیشتر بحث شد، هنجارهای منتشرشده فعلی از نظر جغرافیایی و جمعیت‌شناختی محدود به دانش‌آموزان اصفهانی هستند.
  • تناسب فرهنگی مشاغل: برخی از مشاغل ذکرشده در نسخه‌های بین‌المللی ممکن است در ایران رایج، در دسترس، یا به طور مشابه درک نشوند. تطبیق با ONET که توسط برخی ارائه‌دهندگان ایرانی آزمون استرانگ ذکر شده، آمریکامحور است. در حالی که ONET جامع است، توصیفات شغلی، وظایف و حتی کدهای RIASEC اختصاص‌داده‌شده به مشاغل ممکن است کاملاً با بافت شغلی ایران همخوانی نداشته باشند. این امر می‌تواند منجر به عدم تطابق یا پیشنهادات نامربوط شود اگر با دقت مدیریت یا با اطلاعات شغلی محلی تکمیل نشود.
  • زبان و ترجمه: حصول اطمینان از هم‌ارزی مفهومی در ترجمه، یک چالش مداوم برای هر ابزار انطباق‌یافته است.
  • عملکرد افتراقی گویه (DIF): مطالعات در فرهنگ‌های دیگر (مانند مطالعه فؤاد و واکر در مورد گروه‌های قومی ایالات متحده) نشان می‌دهد که گویه‌ها می‌توانند در بین گروه‌ها عملکرد متفاوتی داشته باشند. تحقیقات مشابه در ایران مفید خواهد بود.
  • سبک‌های پاسخ‌دهی: تفاوت‌های فرهنگی در سبک‌های پاسخ‌دهی (مانند تمایل به پاسخ‌های افراطی یا مطلوبیت اجتماعی) می‌تواند بر نتایج تأثیر بگذارد. مطالعه حق‌شناس و همکاران از مقیاس لیکرت 5 درجه‌ای استفاده کرده است که مشابه نسخه 2004 آزمون استرانگ است.
  • آگاهی و آموزش متخصصان: کیفیت تفسیر بسیار مهم است. در دسترس بودن مشاوران آموزش‌دیده کافی در ایران که با آزمون استرانگ و تفسیر حساس به فرهنگ آن آشنا باشند، یک ملاحظه عملی است.

کاربرد موفقیت‌آمیز آزمون استرانگ در ایران به شدت به رفع محدودیت‌های هنجارهای فعلی و حصول اطمینان از تحقیقات مداوم در مورد تناسب فرهنگی گویه‌ها و سازه‌ها بستگی دارد. بدون هنجارهای نماینده محلی و شواهدی مبنی بر اینکه گویه‌ها در بین زیرگروه‌های متنوع ایرانی همانطور که در نظر گرفته شده درک می‌شوند، اعتبار تفسیرها به خطر می‌افتد. این یک چالش رایج در ارزیابی بین فرهنگی است.

12. نتیجه‌گیری و مسیرهای آتی برای پژوهش در مورد آزمون استرانگ در ایران

الف. خلاصه‌ای از یافته‌ها در مورد سلامت روان‌سنجی و سودمندی آزمون استرانگ در ایران

نسخه انطباق‌یافته آزمون استرانگ (احتمالاً نسخه 2004) بر اساس مطالعه حق‌شناس و همکاران (1387)، پایایی قابل قبول و روایی اولیه‌ای را برای جمعیت‌های دانش‌آموزی ایرانی در اصفهان نشان می‌دهد. این آزمون در بافت‌های راهنمایی تحصیلی و شغلی در ایران مورد استفاده قرار می‌گیرد. با این حال، شکاف‌های قابل توجهی از نظر هنجارهای ملی گسترده‌تر، اعتباریابی با بزرگسالان شاغل، و مطالعات روایی ملاکی که پیامدهای شغلی واقعی را در ایران پیش‌بینی کنند، باقی مانده است. کارهای بنیادی برای استفاده از آزمون استرانگ در ایران انجام شده است، اما جامعیت لازم را ندارد. مطالعه حق‌شناس و همکاران (1387) یک نقطه شروع حیاتی را فراهم می‌کند. با این حال، برای اینکه آزمون استرانگ به یک ابزار واقعاً قوی و عادلانه در سراسر ایران تبدیل شود، تحقیقات و توسعه بسیار بیشتری مورد نیاز است، که منعکس‌کننده دهه‌ها تحقیقی باشد که در ایالات متحده از آن پشتیبانی می‌کند.

ب. پیشنهادهایی برای تحقیقات و توسعه بیشتر در بافت ایران

  • مطالعات هنجاریابی گسترده: توسعه هنجارهای نماینده ملی یا منطقه‌ای برای جمعیت‌های متنوع (دانش‌آموزان در سطوح مختلف، بزرگسالان شاغل در بخش‌های گوناگون).
  • مطالعات روایی جامع:
    • انجام تحلیل عاملی تأییدی (CFA) برای آزمون بیشتر ساختار RIASEC در نمونه‌های متنوع ایرانی.
    • مطالعات روایی همگرا و واگرای گسترده‌تر با سایر ابزارهای شخصیت و شغلی مرتبط که در ایران استفاده می‌شوند.
    • به طور حیاتی، انجام مطالعات روایی ملاکی: تحقیقات طولی برای پیش‌بینی انتخاب رشته تحصیلی، ورود به شغل، رضایت شغلی و عملکرد شغلی در بافت ایران.
  • تحلیل گویه و مطالعات عملکرد افتراقی گویه (DIF): بررسی DIF بالقوه بر اساس جنسیت، وضعیت اقتصادی-اجتماعی، مناطق شهری/روستایی، و گروه‌های مختلف قومی/زبانی در ایران.
  • انطباق نسخه‌های جدیدتر: بررسی انطباق و اعتباریابی نسخه‌های جدیدتر مانند استرانگ 244، با نمره‌گذاری مستقل از جنسیت و مقیاس‌های پیش‌بینی رضایت، برای بافت ایران. ویژگی‌هایی مانند نمره‌گذاری مستقل از جنسیت می‌تواند به ویژه در بافت‌های فرهنگی متنوع مفید باشد. مقیاس‌های پیش‌بینی رضایت می‌توانند راهنمایی مستقیم‌تر و عملی‌تری ارائه دهند. با این حال، اینها نیازمند فرآیند انطباق و اعتباریابی دقیق خود در ایران هستند.
  • توسعه مقیاس‌های شغلی محلی: بررسی امکان‌سنجی توسعه مقیاس‌های شغلی بر اساس نمونه‌های شغلی ایرانی، به جای اتکای صرف به مقیاس‌های شغلی مبتنی بر ایالات متحده یا تطبیق‌های O*NET. این یک تعهد بزرگ است اما به طور قابل توجهی تناسب محلی را افزایش می‌دهد.
  • تحقیقات کیفی: انجام مطالعات کیفی برای درک نحوه درک و پاسخ ایرانیان از پیشینه‌های مختلف به گویه‌ها و مفاهیم آزمون استرانگ، که به انطباق فرهنگی کمک می‌کند.
  • آموزش و استفاده اخلاقی: ترویج آموزش استاندارد برای مشاوران ایرانی در مورد اجرای اخلاقی، نمره‌گذاری و تفسیر حساس به فرهنگ آزمون استرانگ.

تحقیقات آتی در ایران باید اولویت را به ایجاد شواهد روان‌سنجی محلی قوی، به ویژه روایی ملاکی و هنجارهای جامع، برای اطمینان از استفاده مسئولانه و مؤثر از آزمون استرانگ، اختصاص دهد. بدون این، کاربرد آزمون استرانگ در ایران با خطر اتکا به مفروضات هم‌ارزی بین فرهنگی مواجه است که ممکن است به طور کامل صادق نباشد و به طور بالقوه منجر به راهنمایی نامطلوب برای افراد شود. پیشرفت‌های موجود در استرانگ 244 (استقلال از جنسیت، پیش‌بینی رضایت) مسیر امیدوارکننده‌ای را برای انطباق‌های آتی در ایران ارائه می‌دهد، که به طور بالقوه برخی از محدودیت‌های نسخه‌های قدیمی‌تر را برطرف کرده و سودمندی آن را افزایش می‌دهد.

 

شناسنامه آزمون
تعداد سوالات آزمون
تعداد سوالات این آزمون 290 عدد است.
35
این آزمون در سایت تفسیر دارد.
این آزمون در جمعیت ایران هنجار شده است.

عموماً برای افراد از دوران نوجوانی تا بزرگسالی توصیه می‌شود.

آزمون استرانگ در درجه اول در مشاوره و راهنمایی شغلی به کار می‌رود تا به افراد در کاوش مسیرهای شغلی مناسب، انتخاب‌های تحصیلی آگاهانه (مانند انتخاب رشته دانشگاهی) و مدیریت گذارهای شغلی یا بازگشت به نیروی کار کمک کند. در سازمان‌ها، اخلاقی‌ترین کاربرد آن برای توسعه کارکنان، کمک به مسیریابی شغلی داخلی و افزایش تعهد از طریق همسوسازی رغبت‌ها با نقش‌های شغلی است، و نه برای تصمیم‌گیری‌های پرخطر در استخدام کارکنان. علاوه بر این، SJII به عنوان ابزاری ارزشمند در تحقیقات روان‌شناسی شغلی برای مطالعه توسعه شغلی و الگوهای رغبت استفاده می‌شود.

پرسشنامه استرانگ ویژگی‌های روان‌سنجی مطلوبی نشان می‌دهد. برای همسانی درونی، ضریب آلفای کرونباخ برای تم‌های عمومی شغلی (GOTs) معمولاً بین ۰.۹۰َ تا ۰.۹۵ در نسخه ۲۰۰۴ و ۰.۸۴ تا ۰.۹۱ در استرانگ ۲۴۴ بوده است. برای مقیاس‌های رغبت پایه (BISs)، آلفاها عموماً بین ۰.۸۰ تا ۰.۹۲ (نسخه ۲۰۰۴) و ۰.۷۲ تا ۰.۹۲ (استرانگ ۲۴۴) گزارش شده‌اند. پایایی آزمون-آزمون مجدد برای GOTs در استرانگ ۲۴۴ در کوتاه‌مدت حدود ۰.۷۹ تا ۰.۸۷ و در بلندمدت ۰.۷۳ تا ۰.۸۸ است. این پرسشنامه شواهد روایی قابل توجهی دارد و استرانگ ۲۴۴ از نمره‌گذاری بدون سوگیری جنسیتی با نمونه معرف بزرگی استفاده می‌کند.

شروع آزمون
ورود به سایمتریکس